绩效的管理总流程设计.docxVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 20 第一单元 绩效管理总流程的设计 准备阶段 明确绩效考核的对象，以及各管理层级的关系。正确的回答“谁来考评，考核谁？”。 设计绩效考核方案时，在考评者明确的情况下主要取决三种因素：被考评者的类型考评的目的、考核的指标和标准； 有必要开展绩效考核的培训：包括绩效管理的制度的内容和要求、目的、基本方法和理论（案例剖析）、考评的标准和设计原理及注意的问题，绩效管理的程序、步骤以及实施的要点；绩效管理的各种误差与偏误的杜绝防止，如何解决绩效管理中出现矛盾和冲突，建立有效面谈。 根据绩效考核的对象，正确选择考评的方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行考核评。 选择方法时，要充分考虑以下三个重要因素 （1）管理成本：培训成本、实施成本、隐性成本（如方法不当，可能引起员工的厌烦和抵触情绪或士气，甚至引发冲突及劳动争议）； （2）工作实用性；指标一定要进行测量或评定； （3）工作应用性；考评方法、工具与岗位的工作性质之间的对应性和一致。目标管理法适合有实际产出能够进行有效测量的工作（揽投、营销、支撑部信息录入员）；从事管理岗位工作人员或服务性工作人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评办法。 设计考评办法要依据以下几个基本原则： 成果产出可以测量的工作，采用结果导向法（揽投、营销、支撑部信息录入员、仓管员）； 考评者有机会、有时间观察下属需要考核的行为，采用行为导向的考评方法（报关员）； 以上两种同时存在，可以二选一； 以上两种情况都不存在，可考虑采用品质导向的考评办法，如图解式量表评价法。 3、根据考评的具体方法，提出各类人员考评的要求（指标）和标准体系。明确回答：“考评什么，如何进行衡量和评价。” “绩效”不仅包括结果，还要考察、衡量员工的劳动过程表现、劳动态度、行为和表现。 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明：如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时候做什么事情：。 考评时间的确定。考评时间和考评期限的设计。 工作程序的确定。上下级形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理的基本单元。 绩效考核具体工作流程 确定绩效考核目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属的能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划； 贯彻实施绩效计划，观察下属的所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的既定绩效目标； 采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩； 进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信息，就考评结果达成共识； 上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人绩效的措施和办法。 准备阶段除了以上四项工作，还要做好宣传解释工作，企所有员工从中高层到专业技术人员，对企业绩效管理制度的重要性和必要性有比较深入、全面的了解，只有全体员工的支持和协助，才能够贯彻到日常的生产经营活动中去，预定目标才能实现。 获得高层领导的全面支持。简要向领导介绍系统的优势，以及实施过程中遇到的障碍和困难，以期获得领导的全面支持和帮助。 赢得一般员工的理解和认同。一旦系统建立后，员工就要更多的投入和关注，才能取得较好的业绩。有部分专家建议，为提高员工的参与意识，应当吸收员工代表，参与绩效管理制度的规划和全过程，使他们对绩效管理有更加深入和全面的理解及认同。 寻求中间各层管理人员的全心投入。中层是活动的中坚，即是考评者，也是被考评者，直接关系到两头的考核质量和结果。如果抓住“领导层”和“一般员工”的“两头”为推进绩效管理提供了前提和坚实基础，但只解决的问题的一半。更重要的一半是“吃透”中间，要重点关注几点。[加大培训和开发的力度，端正中层主管的认识，提高管理水平，并辅以奖励，目前只有城区（县）营业部经理有奖励，但中层管理却没有] (二)实施阶段 在实施阶段应注意以下两个问题： 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。一个有效的绩效管理系统通过以下几个环节提高中工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势： 目标第一。主管必须与下属进行有效的沟通，明确目标和要求，使下属接受； （充分沟通上级下达的收入差额、收入指标、欠费指标及服务质量，可由相关职能部门负责） 计划第二。主管根据现有资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择实现目标的具体步骤、措施和方法。 (最好只制订3-8个KPI指标，操作岗位一般只制订3-5个即可) 监督第三。良好的系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序的办法，可以通过各种手段，了解下属的行为、工作态度，以及工作进度及工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对不达标的员工，帮助改进。 指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令