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职场学习和绩效平衡计分卡指数指标 员工与组织目标的关联（Individual and Organization Goal Linkage） 作为一致性最基本的组成部分之一，员工和组织目标的关联需要进行坚持不懈的、持续性的改进型评估。员工与组织目标的高度结合会增加培训项目预期目标实现的可能性，并且能够大大提升培训部门达成预期目标的可见度。 员工绩效目标（Individual Performance Goals） 帮助员工实现个人的绩效目标是培训项目的一个关键目标，并能作为中间环节确保培训项目为组织目标和战略目标带来最大价值。 员工学习计划（Individual Learning Plans） 为所有员工创建个人学习计划是一项重要的任务。拥有个人学习计划的员工人数越多，这些员工就会越有可能更好地投入到学习中去。如此一来，个人学习计划既可以展示培训部门在组织中的渗入程度，又可以预测那些已经成功地锁定然而还没有参加培训的员工的可能性。 员工绩效和学习计划的一致性（Alignment of Individual Performance and Learning Plans） 作为一致性最基本的组成部分之一，个人绩效和学习计划的高度结合可以确保学习项目为实现可衡量的、可见的绩效目标提供支持。此外，这种高度的一致性可以增加培训部门在战略阶段的可见度，从而为实现高度的一致性起支持作用。 工作能力的分析和存档（Job Competency Documentation） 作为任何组织的一项重要任务，恰当的工作能力存档能够让培训主管更好地理解和管理技能清单，在学习目标确定之后，就可以进行精确的技能部署。高效的工作能力存档可以展现培训部门的成熟度。 员工能力描述（Individual Competency Profiles） 与创建员工学习计划相比，创建员工能力描述是一项更为艰巨的任务。拥有大量员工能力描述的组织可以提升组建和管理技能清单能力、提升人员配备的能力以及提供培训项目的能力，以更好地满足培训项目所设定的战略目标。这样精确的一致性程度是许多培训主管不断追求的目标。 与业务规划的整合（Integration with Business Planning） 对于任何业务职能或者业务过程来说，如果没有最基本的业务规划，就只能止步于一个业务周期，培训部门也不例外。如果培训部门和业务规划之间建立紧密联系就不会受到资源重组或者灾难性的预算削减的影响，而且随后还会保持更加高度的一致性。培训部门与业务规划的高度整合还可以表明高级管理层对培训部门的认同。 计划之外的学习开支（Unplanned Learning Expenditure） 计划之外的学习开支通常表明组织内部没有达成高度的一致性。计划之外的开支往往指的是学习活动过多，可能会引起组织中“流氓”行为的发生。然而小额的计划之外的学习开支则可以表明培训部门在学习前期高度的一致性，并且对学习预算进行了严格的管理。 培训的定制（Customization of Formal Content） 培训的定制不仅表明了培训部门适应性的程度，而且还表明了设计的培训内容的适应性程度。这两个特征可以共同提升培训部门的一致性。 在岗学习和工作的整合（Integration of Work-Based Learning and Work） 作为一致性最基本的组成部分之一，如果将在岗学习深入地嵌入实际工作中，就可以表明在岗学习和组织目标成功地结合在了一起，并且实现了在岗学习与实际工作之间的无缝结合。 与企业数据的整合（Integration with Enterprise Data） 与企业数据的整合表明培训部门在组织的最高层级取得的可见度的程度。与仅仅生产“学习产品”的学习组织相比，其影响与培训部门之外的业务结果紧密相连的培训部门会与大的组织保持更高的一致性。 培训与能力的结合（Mapping of Formal Learning and Competencies） 一个成功的培训项目带来的结果通常包括组织技能清单的增加。努力增加这一重要的、往往是无形的组织资产并且在这一过程中能够展现所取得的成功的培训部门往往与大的组织保持更高的一致性。 在岗学习与能力的结合（Mapping of Work-Based Learning and Competencies） 一个成功的在岗学习项目带来的结果往往包括组织技能档案的增加，并鼓励高级管理层在尝试改进工作场所的某一方面时向培训部门咨询。 培训与员工学习计划的结合（Mapping of Formal Learning and Individual Learning Plans） 成功的培训项目在评估阶段往往能够提供学员特征方面的相关信息以及如何开发这些特征，以为组织带来最大收益。将这