餐厅如何留住员工渠道网教您下面3步多加练习.docxVIP

推荐阅读标签：餐饮加盟VIP ☆创业项目 适合投资创业的好项目》》VVIP ★★★小本之王小吃品牌 ★★★大众钟爱的小吃加盟 ★★★烧烤十大品牌推荐　　餐厅如何留住员工？优秀精英不顾我们的挽留，翩然而去;潜力员工不顾我们的期待，悄然远去;重要骨干不顾我们的重托，撒手而去……只留下老板声泪俱下的控诉：21世纪什么最重要?人才!还得是高潜的!什么是人才?做得了事，吃得了亏，负得了责 就是人才!而企业的成功，很大程度也取决于人才 的质量。餐饮业有三种类型的“周转率”：顾客的周转率 、餐桌的周转率和员工的周转率。But大多数老板的态度是，担心第一种，强求第二种，放任第三种 。小编还记得马云daddy说过，“员工辞职无非两个原因，第一，钱 没给到位;第二，心 受委屈了。”那么，想让千里马心甘情愿地为你所用?下面这三步，得多加练习，跟着渠道网小编详细了解一下吧!　　餐厅如何留住员工　　Step1：提供人性化的摇篮　　对一个职业人来说，这一辈子，遇到高薪高职位，都不稀奇，稀奇的是能遇到老板的尊重和了解。起源于1988年的澳拜客牛排馆，全球有近千家连锁餐厅，是全球规模庞大的西餐正餐集团。它的口号之一是“人手充足，训练有素”。“如果每家餐厅都像是一扇旋转门，员工从这里进来，那里又出去，那么我们口号中的两点都不可能实现。再说顾客也喜欢看到熟面孔。” 因此，他们充分意识到了留住人才的必要性。　　澳拜客创始人一直笃信一条金玉良言：将心比心，推己及人 。餐厅如何留住员工？要一视同仁，没有任何一类人可以凌驾于他人之上，就算是顾客也不行。他创建了依赖基层的组织模式：撰写一套公司章程，并将其下发给各个门店的店长。制定这些章程事先并未征求他们的完全认同，而在执行过程中却是让他们自行决定，应该在何种程度上践行原则和理念，例如“对事严格，对人宽厚”和“质量第一，成本第二”等。　　Step2：奖金一个都不能少　　在美国最大的中式快餐连锁品牌——熊猫餐厅的文化里，永远是把伙伴放第一(people first)，事第二，先人后事。A. 用心关注每位员工的未来、目标。企业的成功决定于人才的成熟及年资，因此熊猫餐厅非常重视重点培养伙伴的职业生涯规划。B. 奖金一个都不能少。无论赚多、赚少，甚至亏本，只要单店成长，依然发给每个员工奖金和福利。员工奖金=成长 ：如果40、50家门店亏本，也不会影响员工奖金。员工只要比去年有成长，一个都不少的发出去。“因为亏本与员工无关，他们也在经历和付出。 ”C. 医疗保险福利。美国的医疗很贵，但熊猫餐厅却有专门的熊猫公司保险，帮助员工解决后顾之忧，让家人放心。D. 世界领先的教育资源。熊猫有自己的免费大学，同时提供补助金到外面学习。收入中上等的员工20年、30年都恋恋不舍，是因为在这里有回家般安心的感觉。　　喏，这些都是别人家的福利：澳拜客 也为员工提供如时薪制员工的利润分享计划，根据工资水平调整的医疗补助，以及良好的工作条件，有未来的前途;星巴克 创始人舒尔茨为员工谋取最大福利，如助房津贴、星基金(家中突遇变故或意外可申请)，还有兼职员工在内的全部医疗福利。餐厅如何留住员工？即使复制得了极致服务，也很难学会海底捞的“嫁妆”式管理：一个店长(任职超一年)离职时可获8万 元，小区经理(管5家分店左右)获20万 ，大区经理则送一家价值800万 的火锅店(ps：就算是这个人被竞争对手挖走了，也给)。至今，店长以上的干部上百人，但从海底捞拿走嫁妆的，只有3个人(员工流失率太低了!)。　　既没有受过厨师训练，又没有餐饮经营经验的王品集团创始人戴胜益，在创业之初就制定了利益分享制——“即时奖励、立即 分享” 。“立刻奖励、分红入股制度”，成为凝聚企业向心力和吸引人才的主要因素。王品每开一家分店，店长、主厨以上的主管，包括区经理、总公司的协理、总经理、副董等依比率认股。一旦分店盈利，所有出资者皆可分红。“越分享，越赚钱”，王品每家店每个月高达33% 的利润被用来给员工发奖金。从普通的员工到主厨和店长，人人有份。　　Step3：支持员工创业　　最后一招，当然是最具杀伤力的杀手锏了——那就是，成就高潜员工的梦想。据统计，王品的员工流动率不到5% ，店长、主厨及以上管理层员工的流动率更是低于1% ，曾被评为台湾大学生最向往 的企业之一。戴胜益毕业于中文系，一直接受的是中国的哲学思想和历史文化。他主张，“第一，应该把利润拿出来分享;第二，所有同仁，不是员工，不是一个雇佣的对等关系，而是一个‘一家人’的关系。试问，如果我们是一家人，有什么东西不能拿出来分享呢?”　　“如果我赚一百块，拿走80块，20块分给同仁，这是一种选择。但是如果倒过来，我每赚一百块，80块分给同仁分，自己只赚20块。餐厅如何留住员工？其实同仁会愿意赚更多的80块，那公司也会有更多的20块可以