修身养性、自我提升发展模式︰集合在1起是开始凝聚在1起是成功.pptVIP

对员工来说做此事没有正面结果 每月的薪水是不是奖励？ 奖励可以强化好的行为 小的奖励对行为的影响 比大的奖励在时间上和频率上更有效 预防之道 用及时正面的强化来保持有效行为的不断发生 赞赏应该针对已经做过的某件事，让员工感到你是真心实意的 有形奖励和无形奖励要结合有度 员工认为他们正在按你的指令做事 你认为哪里出了错？ 反馈是人类保持行为水平的关键之一 太笼统的反馈并不能使行为固定或改变 预防之道 随时的反馈比结束时的反馈效果更好 口头、正面、特定的反馈是有效的 对员工的差劲表现一定要提供反馈 对于差劲表现的反馈应该是特定 而中性的，只讨论行为，不针对个人。 对员工来说不好的行为没有任何负面结果 员工的不良行为可能是你鼓励的结果 人们因为痛苦而改变他们的行为， 因为快乐而保持他们的行为 对员工的不良行为保持沉默是使行为得以改进的障碍 预防之道 了解员工的期望，一旦有了不良记录，就以背离他们的期望作为惩罚 不要奖励员工的非正常行为 经常出现在他们工作的场所 员工的私人问题 员工会以莫名其妙地理由来掩饰私人问题 私人问题总是很难把握， 处理时容易产生不公平 管理者不知道怎样谈论并解决私人问题 预防之道 要意识到家庭生活对每个人来说都很重要 私人问题大致分为情感类和休假类 给你的员工一个明确的选择 制定内部统一的私人问题解决方案 告诉他们正确积极地思考方式 终极目标 人治 法治 人治 自治 被治 执行者，你 法律、伦理 绩效管理流程 绩效计划： 与员工一起确定绩效目标、 发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩效实施和管理： 观察、记录和总结绩效；提供反馈和指导 时间：整个绩效期间 绩效管理流程 绩效评估： 评估员工绩效 时间：绩效期间结束时 绩效反馈面谈： 主管就评估的结果和员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效管理流程图 目标分解 工作职责 绩效反馈面谈 绩效评估 绩效实施 和管理 绩效计划 评估结果使用 绩效管理循环 绩效评估结果的用途是什么？ 用于薪资的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训和发展的改进计划 作为员工选拔和培训结果的有效标准 制定个人发展计划（IDP） 个人发展计划的内容 有待发展的项目 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 设定达到目标的期限 个人发展计划的制定过程 员工和主管进行评估沟通，使员工认识到哪方面做得好，哪方面做得不好 帮助员工分析存在差距的原因 以未来的工作目标为依据，找到最迫切需要改进的个人发展项目 共同制定目标、计划、核查方式 列出所需资源， 员工激励 让我们做得更好！ 欲动天下者，先动天下人之心 欲动天下人之心，必先动己之心 什么是激励？ 鼓舞人们做出抉择并展开行动 激励的含义 调整情绪 解决问题 马斯洛需求理论 自我实现 尊严 归属 安全 生存 价值观优先 罗列 定义 排序 好的管理就是一种激励 观念管理：为什么而工作？ 态度管理：为谁而工作？ 行为管理：应该怎么做？ 观念管理 使命：钱以外的工作动力 在团队中的存在价值 远景：工作目标和发展目标 价值观：保证目标被达成的手段 态度管理 就业保障——职业保障 有了职业化，走遍天下都不怕！ 是什么构成了职业化？ 职业品牌 职业能力 职业结果 职业化态度 职业化技能 态度真的重要吗？ 令人惊讶的结果： 观念态度 专业技能 成功因素 85% 15% 学校教育 10% 90% 什么是职业化态度？ 创业心态 积极心态 游戏心态 创业心态是什么？ 把工作当成经营自己、经营品牌的通道 以经营者的立场 看待问题、面对压力、承担责任… 创业心态带给你什么？ 让你更快的脱颖而出 让你获得更多奖赏 让你更轻松、更快乐 创业心态从哪里来？ 提高对工作的期望值 找一找钱以外的动力 结交值得结交的朋友 把自己重新定位 积极心态是什么？ 是一种思维方式， 这种思维方式考虑积极因素 让阻力变成动力 让绝望变成希望 让坏事情变成好事情 …… 积极心态从哪里来？ 问自己一些好问题 心存感激和赞美 找个值得仿效的榜样 游戏心态是什么？ 投入 松弛 平和 不急 不贪 不乱 行为管理 别让“动力”蒙住了眼 训练你的队员 保持工作之外的友谊 谁都希望能够做得更好 行为管理：影响个人行为的因素 员工不知道为什么要做 员工不知道怎么做 员工不知道让他们做什么 对员工来说做此事没有正面结果 员工认为他们正在按你的指令做事 对员工来说不好的行为没有任何负面结果 员工的私人问题 员工不知道为什么要做 要让员工知道两个原因： 正确完成