精准选才：有效招募人才策略.ppt

你是否遇到？ 没有足够的应聘者可选择； 无法识别简历的真伪； 能招募到普通的人才，却找不到优秀有发展潜力的员工； 面试5-10分钟，无法保证选才精准度； 人力资源部与用人部门面试评价不统一； 猎头推荐的人才无法达到预期绩效； 招募过程顺利，应聘者却选择其它公司； 试用期员工稳定率低； 技术人员的工作难以监督和考评…… 讲座大纲 招募成败对企业的影响 影响招募成功的六大要素 评估招募成功指标 精准选才的流程 招募真的很重要吗？ 招募成败对企业的影响 招募成功 生产力提高148%～220% 增加客户的信任 提升接单能力 提升企业的经营业绩 提升公司的品牌形象 招募成败对企业的影响 失败招募： 直接损失（招聘成本、薪水、办公、离职等) 企业的形象和业绩 间接使竞争对手获利 其它员工的士气 … 卓越与平凡公司比较 影响招募成功的六大要素 影响招募成功的要素 策略 招募SWOT分析 招募诉求与定位 内部与外部的搭配 渠道选择与组合 速度、质量与成本的考虑 影响招募成功的要素 流程 招募流程设计 招募职责与分工 招募作业标准 招募相关表单 招募绩效评估 影响招募成功的要素 流程 完备性 顺畅性 可控性 影响招募成功的要素 技巧 岗位任职条件撰写技巧 招募策略与计划制定技巧 招聘广告撰写技巧 人才库建立、使用、更新、分析技巧 简历筛选技巧 影响招募成功的要素 技巧 电话初访技巧 根据岗位组合甄选工具的技巧 笔试题库设计技巧 专业技能评估技巧 行为事件访谈技巧 影响招募成功的要素 技巧 人格特质测评报告分析技巧 针对不同特质人员面谈技巧 强化公司吸引力的技巧 薪酬与其他条件谈判技巧 提高报到率技巧 影响招募成功的要素 工具 冰山理论 完整能力 能力的冰山理论 招募使用工具 招募使用工具 资质能力 资质（Competence）：又称素质或胜任力。是个人潜在的特质，具有深层、持久的特性，会显现在各种不同的情境中，可以做为预测卓越绩效的工具。 资质模型 核心资质 专业资质 管理资质 资质模型 资质类型要素举例 面谈技巧 行为事件访谈法(BEI) 询问工作职责 探询行为事件 工作需求特质 进行比较匹配 BEI案例 决策 在工作中，你做过的最难做的决定是什么？为什么？ 在什么情况下，你会推延做出最终决定？ 举你做的决定太快、太早的例子，为什么？结果是什么？ 在工作中，你经常需要做的决定是什么？ 你认为哪种类型的决定最难做？为什么？ 举例说明，你被迫做出的仓促的决定，结果是什么？ BEI案例 主动性 最近你尝试在组织中实施的改变有什么？成功吗？ 能举出一些你工作中或工作之余在未被要求的情况下完成的事例吗？ 你能说出一些最近你所做的在你的工作描述或职责之外的活动或项目吗？ 在过去的一年里，你的职权范围获得了多少提升？请描述最成功的一些是什么？ 你自己开始的最大的计划是什么？结果怎样？ 举出一些主要因为你的努力而得以成功实施或执行的设计和想法 BEI案例 成就动机 在工作中，你取得最大的成就是什么？ 举例说明，你在做哪类型工作时会最努力，同时能取得最大的成就感？ 你给自己制定的最具挑战的目标是什么?你是如何成功取得这个目标的? 你认为取得成功或取得目标时，最重要的且必不可少的因素是什么？ 在工作中，你取得的最骄人的、最有意义的结果或成就 是什么？ 举例说明，你什么时候会 对自己的表现不是很满意或不高兴？为什么？你会怎么做去改变？ BEI案例 抗压能力 你会意识到自己处于压力之中吗？你怎么意识到的？你会做些什么呢？ 你认为在什么样的环境中工作最好？ 你在工作中会遇到什么样的压力？你怎么处理的？ 最近几年你经历的压力最大的环境是什么？你怎么应对这种压力的？ 你觉得什么环境/状况或情况最让人沮丧？为什么？ 你每天工作多长时间？工作后什么时候你需要放松？会以什么形式？ 探询行为事件 根据某项资质，找寻经验，询问STAR S：situation 叙述情境、以及背景 T：task 任务、职责、想法、感觉、情绪 A：action 实际的行动、表述 R：result 结果为何 BEI访谈注意事项 发问简短明确、有结构性 让应聘者多说 适时控制主题和时间 避免引导 避免概念性的问题 针对具体的行为事件 DISC人格特质与测评 人类的行为有如冰山， 在冰山底下有九成是看不见的 （如：感觉、情绪、动机和特质 …… 等）， 在冰山上 却造就了一成的可见行为 。 DISC是一种[人类行为的语言]，其基础为美国心理学家马斯顿博士（Dr William Moulton Marston）的研究成果。 20世纪70年末至今，全球超过5000万人次做过的人格特质分析，是当今世界应用最普遍及有效的个人及团体行为评估工具。 Ｄ支配型 Ｉ社交型 Ｓ稳健型 Ｃ服从型 连连看 正确的认