人力资源简答题复习.doc

简答题 一、人力资源具有十大特点 活动性；2、可控性；3、时效性；4、能动性；5、变化性与不稳定性；6、再生性；7、开发的持续性；8、个体的独立性；9、内耗性；10、资本性。 二、人力资源管理的目标与任务包括 保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 三、人性假设核心内容（经济、社会人） “经济人”的假设核心内容： 1、人的本性是不喜欢工作的，只要有可能就会逃避工作。 2、由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥才能迫使他为组织目标去工作。 3、一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 4、人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 5、一般人都是为了满足自己的生理和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力工作。 “社会人”的假设核心内容（梅奥）提出人际关系理论： 1、管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上 2、管理人员不能只注意完成传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工归属感和整体感 3、主张集体奖，不主张个人奖 4、管理人员应在员工与管理当局间发挥沟通联络作用 5、实行参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨 四、人本管理的核心内容是： 1、人的管理第一 2、以激励为主要方式 3、建立和谐的人际关系 4、积极开发人力资源 5、培育和发挥团队精神 五、人力资源战略规划的制定过程包括五个步骤： 1、预测未来的人力资源供给 2、预测未来的人力资源需求 3、供给与需求的平衡 4、制定能满足人力资源需求的政策和措施 5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 六、工作分析的基本内容： 1、岗位责任，一般通过对不同任务进行简洁、明了直观的描述来揭示。 2、资格条件，包括知识、工作经验等。 3、工作环境与危险性，指完成工作任务时的特定环境及危险。 七、员工招聘有六道基本程序： 1、招聘计划阶段；2、招聘策略阶段、3、寻找候选人阶段、4、候选人甄选阶段；5、检查评估反馈阶段、6、签约阶段。 八、员工甄选的程序： 1、应聘接待； 2、事先交谈和兴趣甄别 3、填写申请表 4、素质测评 5、复查面试 6、背景考察 7、体格检查 九、面试的功用： 1、可有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 2、可弥补笔试的失误 3、可考察笔试与观察中难以测评到的内容 4、可灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征 5、可测评个体的任何素质 十、员工的培训内容： 主要有两个方面：职业技能和品质，1、职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。2、职业品质主要包括职业态度、责任感等，这些必须和本企业的文化相符合。3、员工培训营注重职业品质方面的教育好引导，通过培训，建立企业和员工、员工和员工之间的相互合作和信任关系。 十一、员工培训的基本程序 培训需求分析。2、制定培训计划。3、设计培训课程。4、培训效果评估。 十二、员工考评指标设计原则： 与考评对象同质原则；2、可考性原则；3、普通型原则； 4、独立性原则；5、完备性原则；6、结构性原则 十三、考评指标设计的基本步骤： 内容设计、2、归类合并筛选；3、量化；4、试用；5、检验；6、修改 十四、考评后的面谈 对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划 注意典型面谈情况的处理技巧。 十五、就业指导工作包括的主要内容 职业素质分析，主要包括职业身体素质、职业能力倾向等 职业信息服务，主要有传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策 职业咨询，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析和帮助。 十六、薪酬制度的设计有七个步骤： 组织付酬原则与政策的制定 工作分析 工作评价 工资结构设计 工资状况调查及数据收集 工资分级与定薪 工资制度的执行控制与调整 十七、我国社会保障制度改革的原则有七个方面 社会保障水平应与我国社会生产力发展水平相适应 公平与效率相结合 权利与义务相对应 社保制度要覆盖城镇所有从业人员 政事分开 管理服务社会化 管理法制化 十八、解决劳动争议的途径 通过劳动争议委员会进行调解，具有群众性和非诉讼性的特点 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决，调解原则、及时迅速原则、一次裁决原则 通过人民法院处理劳动争议 1