智慧365：人力资源管理开发要针对不同的类型进行策略调整.docVIP

人力资源管理开发要针对不同的类型进行策略调整 一、针对不同企业类型的“诊断性”策略 　　从上面的分析得知，除了第ⅰ象限的企业外，其他其它三类企业都因外部吸引力和内部凝聚力的不均衡和偏差，导致了人力资源开发的某些障碍。如何消除这些障碍，不妨来逐一进行分析： 　1、加强内部凝聚力，突破“围城” 　　对于处于第ⅱ象限的企业，因内部凝聚力不强，人员流动过于频繁，对企业来说是最头痛的事，有的企业甚至被戏称为“铁打的营盘，流水的兵”，虽然企业能很快针对流失人员再招募到新的替代者，但这种恶性循环带来的副作用不可小觑：人员的招募及培训成本的叠加、关键岗位人员流失导致的核心技术外泄、新组织团队的磨合等，给企业管理造成了诸多麻烦。如何加强内部凝聚力，突破“围城”，让员工心向企业、团结协作、自主贡献，已成为企业人力资源管理的重中之重。 　　企业文化建设由内向外辐射。企业外部吸引力强，内部凝聚力弱。从企业文化建设角度来看，多是因为偏重企业外部形象建设，而忽略内部文化建设。如企业多注重对外宣传企业经营成绩及发展优势、企业产品及市场地位，而忽略了企业内部员工队伍建设，企业内部员工对企业的认识是“重事业、轻人才”。其实，企业文化建设应遵循“由内向外”辐射的原则，首先应将企业员工作为企业文化的基本元素或根本载体，将人力资源作为企业文化建设的重要组成部分。 　　视内部员工为第一客户。在经营领域，“客户至上”勿庸置疑。在人力资源管理与开发方面，所面对客户从广义上说的就是企业所需的人力资源，包括内部与外部人力资源。但是需要提醒的是企业不可盲目地“舍近求远”，对企业已拥有的人力资源视而不见，而应该视内部员工为第一客户，最大限度地达成这一客户的最高满意度。除了对员工的薪酬福利、工作环境、个人发展等特别关注外，更须强调企业与员工愿景的协调统一。 2、强化外部吸引力，开放企业人力资源 　　对于处于第ⅳ象限的企业，企业内部凝聚力很强，企业员工过于固定，企业缺乏新的人力资源的输入，缺少活力和创新。一些企业员工队伍多年不变，企业也无意中逐渐形成了一种排斥新人的氛围。很典型的例子，新员工进入企业后难于融入旧有员工关系“圈子”，而找不到自己的位置，很长时间不能了解企业的状况及发展方向，最后导致创新性人才的不断流失或闲置与浪费。因此，企业内部凝聚力是一个非常有“度”的概念，从某种程度来说，与企业的外部吸引力又构成了一对矛盾，即企业的内部凝聚力过强，将削弱企业的外部吸引力。要打破此类企业自成一统，闭关自守的局面，有必要从如下两方面着手： 　　保持合理的员工流动率。合理的员工流动是优化企业人力资源配置、增强企业活力的重要方式。在人力资源市场化的宏观环境中，企业员工的进与出，是企业人力资源流动的主要途径之一。一般来说，企业的员工流动率如果低于5%，企业将很难从人力资源角度来增强企业核心竞争力，特别是非传统行业。保持企业的合理流动，除了内部优胜劣汰、外部招募外，企业员工的内部流动也不容忽视，包括岗位轮换、工作扩大化与丰富化、内部兼职等。无论是企业外部流动还是内部流动，突出的效果是打破了企业一成不变、封闭自傲的氛围，鼓励和发展了企业创新性，从客观上也增强了企业的外部吸引力。 　　倡导和建设激进的企业文化。企业理想的凝聚力并不是员工之间亲密无间，加强企业凝聚力建设的前提必须有原则、有导向，要适应激进向上的企业文化建设的必要。要避免员工之间一团和气，工作关系私有化。企业员工的凝聚力应建立在为公司共谋发展的轨道上。 　　以上分别将处于第2、4的企业就如何加强企业内部凝聚力和外部吸引力提出了一些对策，由此可见，对于处于第3象限有企业，即内部凝聚力和外部吸引力都不高有企业，无非就得综合以上两方面来全面提高，并保持两者均衡发展。 二、针对企业不同发展阶段的“适应性”策略 　　有针对性地提高或抑制企业内部凝聚力或外部吸引力，对人力资源的保持和发展至关重要。如何有的放矢、适时适度地运用这一策略，是对人力资源管理和开发在具体实施中最严峻的考验。因此，根据企业发展的不同阶段或时期，来确定并调整运用加强企业内部凝聚力或外部吸引力这一策略很具针对性和现实意义。 1、企业创立阶段，内部凝聚力与外部吸引力“齐抓共管” 　　在企业创立之初，企业一方面亟需各类人才来支持创业，另一方面，又必须能够团结内部已有的一批员工来共谋发展。所以这一期，加强企业内部凝聚力和外部吸引力，两者不可偏废。可以说这一时期企业内部凝聚力和外部吸引力互为因果，互相支撑，企业只有加强内部凝聚力建设，才能使创业队伍愈加壮大和坚强，才能使企业发展实力得以显现，发展方向更加明朗，企业才更具有外部吸引力;同样，企业外部吸引力愈强，集聚的优秀人才才会更多，优秀人才的加盟将使企业发展的力量更加充实，企业前景更加光明，也促使企业内部凝聚力随之增强。 2、企业发展稳定