物业管理行业人力资源管理的思考与展望.doc

物业管理行业人力资源管理的思考与展望 物业管理行业人力资源管理的思考与展望提要：人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合,然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。 更多精品：人事 随着《劳动合同法》的颁布实施,企业界惊呼“高成本时代”已然来临。对属于劳动密集型产业的物业管理行业来说,由于金融投资风险相对较少,人力资源管理比以往更凸显重要。人力资源开发与管理如何应对市场环境发生的新变化,是全行业都颇为关心的问题。对此笔者邀请了包括万科、中海、华侨城、万厦居业、长城、北方等深圳数家名牌物业服务企业,就物业管理人力资源管理问题进行了专门研讨。结合自己多年来对行业发展的探索,笔者做了几点思考,仅供业内人士参考。 一、当前物业管理人力资源管理存在的突出问题 企业内部存在的问题 目前,除少数物业服务企业建立与现代市场经济相适应的现代企业管理制度,在人力资源开与发管理方面比较规范、科学外,多数物业服务企业还未真正认识到人力资源是企业最宝贵的资源,在思想上仍没有超出原来传统的劳资人事管理框框,没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源部,但在人力规划、招聘、培训、激励等环节上有较大的随意性,主要体现在以下几个方面: 、忽视人力规划的价值,没有形成系统的人力规划体系 人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合,然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。人力资源规划具有很大的价值,但许多企业都忽视了这一环节,因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系,普遍采用实用主义,缺什么人才就补什么人才,个别企业即便有所规划,但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。 2、对人才的招聘录用重视不够,没有科学的招聘管理系统 一些物业服务企业对招聘工作重视不够,认为劳动力供大于求,不愁招不到员工,不建立科学的招聘管理系统,在一些重要职位上招聘工作中,欠缺科学合理的人事测量工具,甚至连预算都没有,招聘录用工作的随意性很大,影响了招聘质量,很难招到合适的人才。 3、尚未真正理解培训的作用,培训工作流于形式 很多物业服务企业只是狭窄地理解培训,并没有把培训和发展放在一起考虑,进行规划和实施。有些企业随大流,看人家有培训,自己也组织一些培训,但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分,大家轮流参加培训,但培训过后没有做任何的评估和分析。更有企业为了包装企业品牌,斥巨资聘请行业内的一些着名顾问公司来对提供顾问培训工作,但结果也只是流于形式。 4、缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制 当前许多物业服务企业都没有健全、完善与现代市场经济相适应的激励机制,很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段,没有做到用情留人、用心留人。一个企业没有行之有效的激励机制,很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时,就会导致人才流失严重,也限制了企业的扩张速度。一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制,成了行业内的“黄埔军校”,专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。 行业整体存在的问题 、优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业为数不多 目前,尽管我国物业服务企业数量不少,但真正在人力资源开发与管理做得非常优秀的企业并不多见,如果要与国外一些同行企业相比,可能更是寥寥无几。导致我国缺乏优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业的原因有多方面,其中与我国物业管理发展历史有很大关系。 2、行业对人才的吸引力不大,缺乏保护人才的有力手段 我国物业服务企业普遍小而分散,创利能力低下导致难以提供良好的薪酬待遇,加之外界普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业,人们更愿意从事待遇较高的酒店服务行业等与物业管理相似的行业,导致行业吸引力不大,也就难以吸引高素质的专业管理人才。另外,在实践中涌现的一批对行业发展有突出贡献的优秀领军人才,由于外部机制、体制的不完善、不健全,缺乏对他们进行保护的有力手段,致使他们无法拓展更大的空间,纷纷退出物业管理行业,这种流失现象对行业的发展影响难以估算。 3、行业整体人力资源素质亟待提高 我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质,大部分还不能适应当前的物业管理发展状况,整体的人力资源素质亟待提高。据不完全统计,目前我国80%左右的物业管理从业人员来自城市企、事业单位下岗分流人员、部队退伍军人以及农村剩余劳动力。高素质物业管理人才紧缺。以深圳市为例,2017年全市