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2.2 人才储备理论 2.2.1 “人才加速储备库”理论 现在一套相对来说较为先进的人才储备理论在众多的企业当中得到了实际上的应用，其理论是由美国睿智咨询公司在很久的人才培养模式当中所探索出来的，其名为“人才加速储备库”原理[19]。这套理论的实质就是为了培养更多的具有很强是实践能力跟人文素养的人才，这类人才拥有非常高的管理能力，为今后的人力资源提供了好的人才储备素养，同时也是对于人才培养机会的一种把握，能够发现人才，培养人才让他们能够在未来的工作当中尽快的胜任到具体的管理岗位当中来。 依据人才培养的具体方案实施“发掘人才、培养人才、考核人才、继续培养人才”的人力资源模式，按照“人才加速储备库”的过程提升人才培养的速度跟能力，依据系统的人才选拔以及自我推举的形式发现更多优秀的员工，因才施教，根据员工的具体你特点来有计划，有针对性的制定培养计划，在系统的培训之后，安排相关的专业人员对其进行系统的考核，根据考核的结果，确定人才工作岗位。对于人才加速器最大的应该潜力在于，公司按照此类的人才培养模式能够在最短时间内实现人力资本的迅速成长、增值、保值。 2.2.2 能力生命周期理论 当前在人才学当中人们最关注的是人的所有能力并不是一直不发生改变的，其趋势基本上是往非直线性、类似于抛物线的形式产生。对于人才而言其经历的阶段是不一样的，要经受磨炼，因此对于人的不同发展时期，人所体现出来的能力也会有所区别。 具体来讲，每个人的能力都会受到自然规律的作用，其具体体现是由低到高再下降的一个过程：也就是说是经历了萌芽到发展再到成熟然后发展到最高点之后慢慢退化的一个过程[20]。 对于人能力的萌芽时刻：这段时间其实就是自己出生到自己开始结束自己学业的一个过程，在这个时期当中能够非常全面的接受和学习相关知识储备。 在人的能力慢慢发展的时刻：也就是一个人从工作到慢慢变得更为成熟的一个时期，在这个期间内将萌芽期当中所学到知识充分应用到实践当中去，增加人生的经历跟阅历，提升和锻炼自我。 在能力变得成熟的时刻：在工作有了一定的积累以后人就逐渐开始变得更为成熟，有了自己的人际关系网络、对于人生的理解也更加的透彻，自己的人生经历更为丰富、这段时期也是人能力最强的一个阶段，其中更多的管理人才都来自于这一时期。 在能力变得衰退时刻：这段时间主要是从自己接近退休开始计算。伴随着人年龄的不断增加，按照自然规律的趋势，人所表现出来的精力也没有那么的充分，思考问题的方式也会变得更加的迟钝，学习能力也没有以前那么好，这段时间就要成了衰退期。 因此需要全面的去分析了解人才发展的生命周期，这样才可以对人的能力获得最好的认识，充分的去利用自己的能力，特别是在人才成熟期阶段需要加以重用，这样才可以对大限度的发挥其能力，不至于使得人力资源被白白的浪费掉[21]。 2.2.3 新型人才储备理论 对于新型人才储备战略来说其最重要的是为了推动人才的对样化发展，根据具体的政策措施、行为方式以及市场的资源配置等措施来率先培养社会上紧缺的人才。新型人才的储备正在被广大大学生所看好，鼓励他们去条件相对比较困难的地方去发挥自己的智慧，锻炼自己的能力，实现自我价值。那么经过大约两年的见习时间、挂职锻炼，可以进一步提升自己的能力，对于这样的人才应该重点培养，早日应用到实际的工作当中去[22]。不过在应用之前就需要对人才进行储备、通过人才储备锻炼其能力，优化人才结构。出现发现在毕业生当中选拔“大学生村官”、“选调生”其主要的目的就是要培养国家事业机关的后备人才。通过这样的人才培养机制，尽过系统的训练，为未来国家各行业输送优秀人才提供坚实的基础。 2.3 储备人才的方法和技术 2.3.1 人才结构分析方法 对于人才结构而言，通常涵盖了人才的具体评价、划分跟调整等内容[23]。其主要是按照社会的具体分工来实施的，将人才培养的一个方面看做是自己向往的方向，从“结构”入手深入研究人才培养模式。在人力资源研究方向上，国外一般更加注重人力资本的研究，以此将人才跟市场经济的发展有机结合起来，但是对于国内而言，也有一些学者将研究的触角直接涉及人才结构本身，运用系统结构的理论研究人才结构。通过系统结构理论深入探讨人才培养模式。例如，朱烁就研究了高新技术下的人才培养指标评价体系。他依靠具体产业人才结构的指标优化，通过灰色理论跟层次分析方法的结合，发现每项人力资源指标之间存在着系统的联系、制约跟协调度，从而真正对确定评价指标的作用，据此提出了对于人才质量综合分析的多层灰色指标评价系统。 2.3.2 人才预测分析方法 一般来说，某一区域内对于人才的具体需求，涵盖了总量需求跟个量需求两类，对于总量需求来说主要是指区域范围内在有限的时间内培养人才的需求数量，其中涵盖了三个方面的因素，就是质量、数量跟人才结构；对于个量需求来说就是指在公司