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试用期满总结报告 转眼间，来到***公司就3个月过去了，我的试用期也渐渐在每天的忙碌中过去。 我的专业是心理学，跟人力资源管理专业相差还是比较大，不过多数人认为它们是相关专业。也就因为它们相关，我有机会进入***公司从事人力资源的工作，对我来说，这是一份全新的工作。 这三个月里，在各位同事的帮助和指点下，我基本上把作为一个HR Assistant的工作都熟悉了，基本熟悉指的是工作中有时候还有些疏忽。 我的工作主要有以下内容： 管理各部门的招聘申请，管理招聘渠道，发布招聘信息，筛选简历，组织安排笔试面试，安排入职体检，办理新员工入职手续，管理档案与合同、人力资源信息系统的员工信息，社保卡的申请和发放，协助办理离职手续以及人力资源部门的其他事项等。 下面结合三个月里我主要的工作内容来简单分析我的工作心得。 首先，招聘是我工作的重点，我将其分为蓝领招聘与白领招聘。 蓝领招聘的情况如下表一所示。仔细分析，不难发现，近三个月来蓝领招聘呈现如下特点： 招聘频率高。10月、11月、12月三个月完成了三次生产操作工的招聘，每个月一次的招聘频率还是相对高，主要以社会招聘为主。 员工招聘 初始应聘人数 通过笔试面试 通过体检 实际录用人数 录用比例 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 2010年10月 94 89 41 38 37 32 37 32 39.36% 35.96% 2010年11月 84 24 23 23 27.38% 2010年12月 51 21 18 19 37.25% TOTAL 94 224 41 83 37 73 37 74 39.36% 33.04% 318 124 110 111 34.91% 员工离职 当月录用人数 试用期内辞退 试用期内辞职 离职总人数 离职比例 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 理工推荐 社会招聘 2010年10月 37 32 0 0 1 0 1 0 2.70% 0.00% 2010年11月 23 4 0 15 3 19 3 51.35% 5.45% 2010年12月 19 0 0 2 0 2 0 5.41% 0.00% TOTAL 37 74 4 0 18 3 22 3 59.46% 4.05% 111 4 21 25 22.52% 招聘渠道须多元化。结合招聘中使用的渠道可知，招聘生产操作工这个职位时，使用网络渠道的招聘效果最差，并且使用单一渠道效果亦不好。 实习生流失率高，社会招聘流失率相对低。究其原因，根据黄圃理工学校老师提供的信息，可能是因为素质高的学生都被别的企业先选了。在以后的校园招聘里，我司应该把握先机。或者在以后的招聘中尽量做到少而精，以减少我们的招聘成本和降低员工流失率。 表一 蓝领招聘明细 白领招聘情况如表二所示。 从入职之日起，三个月内，我只完成了白领招聘计划的1/3。探究其原因，其一，在使用招聘网站渠道招聘的过程中，主动收集人才简历的力度还不够。在以后的招聘工作应该加大这方面的力度，充分发挥网站海量信息的作用。其二，这些职位的招聘过度依赖招聘网站，渠道单一。需要考虑增加使用一些渠道例如职介所，熟人等中介进行招聘。 表二 白领招聘明细 Positions Forwards Invitations Interviews Employed Requirement Success Rates PCT Process Tech./Eng. 11 0 0 0 3 0.00% 0.00% Mechanical Tech./Eng. 8 5 5 2 2 25.00% 100.00% Electrical Tech./Eng. 9 8 5 0 1 0.00% 0.00% Sourcing Specialist 20 7 7 0 1 0.00% 0.00% Purchasing Engineer 5 0 0 0 1 0.00% 0.00% Logistic Assistant 3 1 1 1 1 33.00% 100.00% Development Engineer 1 0 0 0 1 0.00% 0.00% 业务开发工程师/主管 1 0 0 0 1 0.00% 0.00% Application/Sales Eng. 5 1 1 1 1 20.00% 100.00% Total 63 22 19 4 12 6.00% 33.33% 简而言之，就是着眼于公司的发展战略和人才战略，合理使用各种招聘渠道，形成相互补充和相互促进的招聘体系，提高效率。 其次，社保卡的申请和发放。在这三个月