3.1建立健康的员工关系.docVIP

提高正式绩效评价过程的效率 以下方面的提高指南： ·领导力和洞察力 ·尊重和信任 ·健康关系 ·忠诚和责任 指导原则 以上原则中所讨论的所有因素—领导力和洞察力、健康关系、尊重和信任、忠诚和责任 都受到成功遵循经理-员工关系原则的正面影响。 这不再是你个人的绩效，而是你驱动他人绩效的能力： 很多管理者是通过他们接受管理工作之前的个人绩效取得现在的职位的。然而取得个人成就所需的技巧和取得管理成就所需的技巧是不同的。员工的工作是尽量发挥自己的能力，而经理的工作是驱动他人。 2）每位员工都是不同的： 你的每位直接下属都有不同的优势、欠缺和不同的工作风格。每位员工对经理的要求也很可能有所不同。当你建立统一管理风格时，往往不能将直接下属的潜能最大化发挥，而且可能造成员工的怨气。 3）沟通是关键： 通过阐明目标，提供正式和非正式的反馈，与团队进行开放真诚的交流对话，你可以改善你与员工之间的关系。 友谊并不意味着良好的管理关系： 与员工关系友善的经理在员工发展方面往往比较有效。然而，建议与团队成员建立坚固友情的经理行动时多加注意。建立超出工作关系的忠诚不仅会带来你对于团队其他成员不公平的感觉、也会为绩效预期、实际绩效表现、项目任务或提高团队动力的沟通带来障碍。 领导力和洞察力 领导力和你与团队沟通的愿景在有效发展直接下属方面起到了重要作用。好的管理者的特质是关注团队：创造提供工作中学习的机会，激发热情，识别团队和个人的努力，并为直接下属提供支持。简而言之，领导力强的管理者认识到，这不是与他们相关，而是与他们的团队相关。 领导者同时也清晰的向直接下属传达公司或团队的愿景。愿景必须切实可行，这样可以增加经理的可信度。通过向团队中的个体成员和团队本身清晰的传达切实的愿景，你为员工提供了日常工作的意义。积极领导团队和清晰阐述愿景为成功与直接下属之间保持良好关系创造了更大可能。 健康关系 每名员工，如同每名经理一样都是有所不同的。一些员工在接受到负面评价后表现更好，另一些员工在高度自我管理时表现最佳。由于你的任务是将团队绩效最大化，你所担负的责任是将你的管理风格在合理范围内与团队中的每一个个体相匹配。识别针对特定员工的管理战略并不困难。通过直接询问或诱导员工对你自身绩效作出反馈，你可以准确估计你的员工对他们的经理有什么期望要求。 警告: 领导风格的调整不应造成（或被理解成）不公平的对待。管理者应该在个性化的领导风格和公平与一致的必须性之间权衡利弊。 为沟通的话题提供公开的纲要会帮助改善员工关系。尽管我们认识到提供非正式反馈，认可，详细的项目指标和预期、组织或团队目标非常重要，积极聆听团队看法也很重要。接受员工反馈并采取相应措施，确认并/或执行员工的主意，为员工所面临的困难寻求解决方案可以帮助你增加作为领导和团队拥护者的可信度。 信任和尊重 赢得员工信任和尊重的关键在于排除你们关系中的未知点——如果你的员工对你的预期不确定，认为你并不重视或不赞成他们对组织作出的贡献，或对他们正在完成的一个项目的指标不清楚，那么赢得他们尊重或信任的可能性就微乎其微。同时，你的可信度是你的员工信任尊重你的基础：任何有损可信度的行为都会对你与员工之间的关系带来不好的影响。 简介 如果你没能与直接下属建立健康的员工关系，就很难在他们的发展过程中起到有效的作用。并且，研究表明员工保留非经济驱动的最重要因素是直线经理与下属之间的关系。 在员工发展中，信息的传递方式与信息同样重要：员工关系糟糕的经理不可能在员工发展中起到有效的作用。 简而言之，提高直接下属绩效和降低员工流动可能性最有效的杠杆是你与他们之间关系的改善。 记住： ·这不再是你个人的绩效，而是你驱动他人绩效的能力 ? 每位员工都是不同的 ? 沟通是关键 ? 友谊并不意味着良好的管理关系 记住： ?信任和尊重不是与生俱来而是后天赢得的。 研究方法： 本指南所阐述的信息是建立在全面的专业和学术文献综述的基础上。鉴于这些主题的不同视角，这一指南目的在于为管理者总结提供现有的不同研究，而不是表明我们接受某一特定的观点。 记住： ? 支持员工、有热情、并关注员工圆满完成的工作的经理更有可能被认为是一个好的领导者。 ? 只有在愿景很实际的情况下，讨论愿景才有效，推动不可能的工作会降低经理的可信度。 记住： ?将管理风格与员工个体相匹配的经理更有可能建立良好的员工关系。 ? 为你所陈述和聆听的话题提供公开的纲要会帮助促成员工的良好意愿。