影响薪酬管理的因素及原则.doc

影响薪酬体系的因素 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系 薪酬高低，无疑是吸引和争夺人才的一个关键因素。因此，本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策与水准，对企业确定员工的薪酬影响很大。 （2）地区及行业的特点与惯例 包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等（例如传统的“平均”“稳定至上”的观点若仍主宰着该地区，那么拉开收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海与内地之间的差异，基础行业与高科技行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异，必然会反映到企业薪酬政策上来。 ——行业、企业间工资差距扩大。据国家统计局网站消息，2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元，信息传输、计算机服务和软件业70619元，科学研究、技术服务和地质勘查业65238元，年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元，是全国平均水平的48%；——地区收入差距扩大。分四大区域看，2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资由高到低排列是东部、西部、中部和东北，分别为48493元、37923元、36558元和36000元；平均工资最高的上海市为66115元，最低的黑龙江省27735元，最高最低之比为2.38∶13）当地的生活水平 这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面，员工对生活水平的期望，无形中给企业形成提高薪酬标准的压力；另一方面由于物价指数的上涨，为保证员工生活购买力不下降，企业往往也不得不考虑适当地调整工资。 ——近些年，民间关于“涨工资”的呼声几乎从未停歇我国现在企业中的分配方案不合理，过多考虑了投资和生产的投入，但没有考虑到劳动者的必要收入。老板给我们涨工资的理由只有一个，那就是他的利润上升，而不是作为职工的我们生活成本是否增加。面对我们要涨工资的理由，我相信，大多数“老板”都只会这样盘算：我的生产成本加大了，利润减少了，哪有钱来给你们加工资？我“掐”不住物价，当然只有“捏”你们劳动者了。当然，我们是有权说“不”或者是“不干了”的，但老板会告诉我们：在中国，什么都缺，就是不缺人。于是，我们发现这涨物价与涨工资居然是天然的“死对头”。也许有人会说，政府可以通过立法来涨工资呀！但从来只听说过立法制定最低工资标准，而没听说过立法涨工资。更何况立法只能是给你造就涨工资的可能性——促进工资增长，因为法律并不能强行从老板手中把钱拿来放到你的荷包里。4）国家的相关法律和法规 随着我国法制的日臻完善，有关员工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企业薪酬体系的确定应当遵守国家制定的各类相关法律和法令。 ——今年四月人力资源和社会保障部公布了我国2012年全国最低工资标准 ——可以看出，月最低工资标准最高的是深圳1500元，第二是上海1450元，天津和浙江同为1310元并列第三；黑龙江、重庆、江西、海南四省市列倒数后四位，均低于900元。而小时最低工资标准最高的是北京14元，第二、三名是深圳和天津，后三位分别是吉林、黑龙江和海南排在，均低于8元。 ——跟据我国《最低工资规定》明确，各地区的最低工资标准每两年至少要调整一次。2011年12月29日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上说，全国共有24个省份年内调整了最低工资标准，平均增幅22%。 2.企业内部因素 （1）本单位的业务性质与内容 对于传统的、劳动力密集型企业，员工们主要从事简单的体力劳动，劳动力成本在总成本中占较大比重；对于高新技术等资本密集型企业，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重不大。 ——如：像原材料、能源等重资产的产业，其人力成本有时不到总成本的1%，高一点也只有3%-5%；一般制造业的人力成本占总成本20%-40%；服务业的人力成本占总成本70%-80%等等。 （2）企业的经营状况与实际支付能力 一般来说，资本雄厚的大公司及盈利丰厚且正处于上升阶段的企业，对员工的付酬也较慷慨；反之，规模不大或不景气的企业，在付酬上也不得不量入为出。 ——现在每年年底网友们就会纷纷上网晒年终奖，勤恳工作了一年，红包厚不厚，成了判断企业发展、自身工作能力、留还是走的风向标。中国农业银行总行 ：10000多北京一国企职员 ： 年终奖30000中石油某研究院工作： 购物卡2000元私企打工者;从没听说年终奖家具生产工厂库存剩下的茶几一张福州一国企普通职工，年终奖10000，购物卡1000，过节费1500，年后开门红3000国际货运公司,年终奖30000RMB+10000USD80000； 比较牛的年终奖一汽大众发放