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* 三、企业吸引人才的其他途径和方法 （一）向应聘者介绍企业的真实信息 （二）利用廉价的“广告”机会 （三）与职业中介机构保持密切联系 （四）建立自己的人际关系网 （五）营造尊重人才的氛围 （六）巧妙获取候选人信息 * 四、人才选拔的程序和方法 （一）筛选申请材料 1．学历、经验和技能水平 2．职业生涯发展趋势 3．履历的真实可信度 4．自我评价的适度性 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据 6．书写格式的规范化 7．求职者联系方式的自由度 * （二）预备性面试 应关注五个方面的问题： 1．对简历内容简要核对。 2．注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求， 服饰是否职业化。 3．通过谈话考察求职者概括化的思想水平。 4．注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息。 5．与岗位要求的符合性（高分限制项目）。 在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识和技能的测试，并将成绩记录在案。 * （三）职业心理测试 根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。 （四）公文筐测试 主要考察被试的计划、决策能力。 （五）结构化面试 主要功能是选优。 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤： 组建测评小组。应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测评样本。 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 * （六）评价中心测试 将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 结构化面试和无领导小组都是评价中心的主要方法。 无领导小组的优缺点： 1. 优点： （1）具有生动的人际互动效应；（2）能在被评价者之间产生互动；（3）讨论过程真实，易于客观评价；（4）被评价者难以掩饰自己的特点；（5）测评效率高。 缺点： （1）题目的质量影响测评的质量；（2）对评价者和测评标准的要求较高；（3）应聘者表现易受同组其他成员影响；（4）被评价者的行为任然有伪装的可能性。 * （七）背景调查 通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。 运用背景调查时必须遵循以下原则： 1．只调查与工作有关的情况并以书面形式记录。 2．重点调查核实客观内容。 3．慎重选择第三方。 4. 评估调查材料的可靠程度。 5 . 利用结构化表格，确保不遗漏重要问题。 * 第四节：人力资源流动管理 第一单元： 员工晋升管理 知识要求 一、人力资源流动的种类 1．人力资源的流动可分为：人力资源的地域流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。 按照流动范围可以分为国际流动和国内流动两 种，或企业间与企业内流动两种。 按照流动意愿， 可分为自愿流动和非自愿流动。 企业层次的流动 可以分为流入、流出和内部流动三种流动形式。 2．按人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。 * 3．人力资源流动还表现为： （1）国家之间的人力资源流动。 （2）国家内部的人力资源流动。 4．从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而 人力资源在企业外的流动，即员工的流入或流出企业，则形 成了企业外部的人力资源市场。 （1）企业内部人力资源市场。 （2）企业员工的流动种类。 从劳动力主体看，可分为员工流入企业和员工流出企业。 员工流出可分为： 1）自愿流出。 2）非自愿流出。 3）自然流出。 * 二、晋升的定义和作用 （一）晋升的定义 晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。 （二）晋升的作用 1．能够减少雇用新员工所耗费的人力，物力和财力，节约一定的时间和管理成本。 2．最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性。 3．可使企业各类人才的晋升路线保持顺畅，避免各类专门人才的流失，维持企业人力资 源稳定，同时有利于吸引企业外部优秀人才。 4．企业内部晋升机制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。 * 三、员工晋升制的种类 （一）内部晋升制和外部聘用制之分 内部晋升制的对象和范围限于企业内部员工； 外部聘用制的对象和范围限于企业外部应聘者。 （二）按晋升的选择