新人项目和07年推广规划070314”.pptVIP

“ 成 长 工 程 ”------新人培育体系项目推广方案研讨 泰康 · 个人事业部 新人培育体系建设是公司发展战略思想的具体实践，是组织发展的有力保证 新人留存与育成是队伍生存的需要，是营销管理的根本 市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争必需从新人这一源头抓起 体系的推广使营销管理运作由粗放经营的模式，逐步转向精细化、专业化运作，是大营销大培训推进总分公司系统运作能力的保证 工作目标 推广思路（2） 开展试点，树立典范，辐射周边，形成大势 推广思路（3） 建制度，明责任，培养人，强督导 * * 项目意义 工作目标 推广思路 推广节奏 资源需求 目录 湖北分公司2006年全年全省人力7979人，总标保14121.98万元，新增6798人，新人保费占全年总保费36％。 湖新华全省人力10775人，总标保14744万元，新增，新人保费占比。 全新华总人力141337人，总标保239999万元 新人只有3个月转正才能真正意义上挣到钱。只有新人真正留存主管才能实施管理职能。 2006年全省业务人员KPI 1、活动率：43.85％。 2、人均件数：9.5件/年 3、人均保费：17698.93元/年 4、人均收入： 606.69元/月 5、主管年限统计 2年以内年资主管占比46.58％ 2年以上年资主管占比53.42％ 3年以上年资主管占比37.31％ 以湖北分公司为例，新人按《基本法》计算：3个月留存并顺利转正可获得1800元佣金和3个月的责任津贴1500元，共3300元。6个月留存并顺利晋升业务主任在入司的第4-6个月可获得3000元佣金和3个月的责任津贴1500元。 新人三个月投入培训费100元/200元(封闭) ，风险抵押金300元，保代考试报名费和资料费100元，共500元。在保证新人3个月转正的情况下可获得佣金加责任津贴3300元。 增员人3个月投入385元/人，在保证新人3个月转正的情况下才仅收益480元。 新人留存率关键因素分析： 收入低 产能低 增员选择流程不规范，增员素质无法保证 新人后续的辅导、追踪力度不够 新人基础训练不到位，缺乏标准与规范 留存低 全面提高营销员素质提升市场生存与作战能力,树立公司良好的口碑 新人培育体系推广是落实专业化增员流程．专业化销售流程．专业化销售辅导流程的关键 创业说明会 代理人资格考试辅导 被增员人 报考代理人的准业务员 获得展业资格的新人 新人培训之90天跟进 新人培训之销售技能 新人培训之产品知识 新人培训之运营知识 PTC SDPS 晋升培训 业务员强化培训 成长培训 观察期或转正困难的业务员 6-24个月业务员 1-3个月内的新人 达到转正标准的试用业务员 达到绩效标准的业务员 准代理人及新人入司三个月内接受的培训课程 3-6个月接受的培训课程 六个月以后培训课程 岗前培训 资深业务员培训Ⅰ (目标行销) 资深业务员培训Ⅱ (职团开拓) 资深业务员Ⅲ(高保额销售) 新人成长 2006年全省脱落人力分布图 总公司 分公司 新　人 建立标准化．规范化．专业化的新人培训体系 注重专兼职讲师队伍建设与培养，全面提高新人培训各环节质量 大营销大培训，共同协作，推进个人业务发展 系统全面学习基础知识，更具市场竞争力与作战能力 有效开展新人培育，全面提升各环节的质量，以质量促进新增与留存 强化职场训练，推进基础管理 项目背景与意义 工作目标 推广思路 推广节奏 资源需求 目录 统一思想 　统一流程 　统一标准 　统一组织 　规范新人培育操作流程，标准化．制式化开展新人培养工程；夯实基础训练，凸显培训价值；全面提高招聘市场竞争力，提高新进人员的专业素质．作业能力，改善新人留存，做到四个统一,为个人业务的发展提供有力的支撑。 项目背景与意义 工作目标 推广思路 推广节奏 资源需求 目录 推广思路（1） 建立模式，规范流程，提升质量 增员选才 代理人资格考试 新人岗前培训 新兵战斗营 转正营 实施时间 实施方式 实施单位 实施目标 责任人　 一流的创说会 半天（每月至少2次） 统一．集中 分公司．中支 标准化操作 岗前专员 一周（40课时） 全天 分公司．中支 80％过关率 岗前专员 最好的新人班 五天（40课时） 全天 分公司．中支 80％上岗率 岗前专员　 最具战斗力的新兵营 一个月（60课时） 半天训练，半天市场实践 分公司．中支．服务部 80％破零率，100％活动率 新兵营专员 三天（20课时） 集中 分公司．中支 三个月转正率25％ 转正专员 　试点机构选取：分公司领导高度重视，个人业务具一定规模； 　　　　　　　　培训基础较好，有较成熟的专兼职讲师队伍。 　试点规划：第一批试点机构（2－3家，4－6月）； 　　　　　　　第二批试点机构（6