薪酬管理第6章+薪酬结构设计.ppt

开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-2） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-3） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-4） 第一节薪酬结构的原理及其设计方法 一、薪酬结构与薪酬的内部一致性 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性 薪酬结构的构成 （一）薪酬等级数量的设计 1、薪酬等级数量设计的影响因素： 企业的规模， 企业的性质， 企业的组织结构， 工作的复杂程度， 企业文化， 管理的倾向等。 （二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 1、薪酬变动范围或薪酬区间指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 ＊ 薪酬变动范围 = 该区间最高值-最低值 是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题； 2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平确定的基础； 3、薪酬等级级差 定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。 特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少，反之则越多。 类型： 等比级差 累进级差 累退级差 不规则级差。 等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。 （2）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增 按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比级差对雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。 （3）累退级差　　　　各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增 累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。 （4）不规则级差　　　　各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。 4、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。 薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值 上半部分薪酬变动比率= 最高值－中间值 中间值 下半部分薪酬变动比率＝ 中间值－最高值 中间值 不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。 ＊　影响因素：职位价值、职位层级、基本称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和管理倾向。 薪酬变动区间与变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率 不同薪酬变动比率所产生的影响 不同薪酬变动比率所产生的影响 （三）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 中值是通过外部市场薪酬调查数据与内部职位评价数据以回归方式确定下来的。 薪酬比较比率反映了员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平 （三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数 1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000 Compa-Ratio= =1.2 or 120% 该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。 （三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数 公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500 薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= =0.90 or 90% 该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于100%，新进员工薪酬比率低于100%。 不同薪