360度绩效反馈的艺术与技巧_冯明无.pdf

反馈最早被用于企业老板对员 目标，这种反馈可以了解管理者对公 工生产能力的评估。 世纪 年代 司的责任感，能帮助管理者处理好与 ! % 有关雇员工作动机的研究揭示：如果 外部客户的冲突。不同的人站在不同 人们能有规律地获得关于工作目标 的角度，既有不同的知识背景，可以 和工作绩效的信息，其工作能力及工 提供正面的、侧面的、远近不同的对 作状况会随之改善。但这只是一种从 行为的描述。来自不同渠道的反馈以 上至下的反馈。 世纪 年代， 框架结构的形式呈现出来，在分析工 ! ’( 学者们开始探讨如何提供更为广泛 作中关键行为的基础上，制定有关个 和精确的关于绩效的描述，这就产生 人的发展计划，提供真实、可测量人 了由企业中不同层次的人对管理者 们行为变化的标尺，不仅能帮助个人 的行为进行反馈，管理者把他人的评 的成长，还能有助于企业实现其战略 价与自我评价结合在一起，找出关键 目标。 的影响因素，由此推动工作的进展。 4 度反馈可用于当今各类型 )*+ 公司从这一时期开始运用反馈 组织的所有层次，但经常被用于高 进行绩效评估。 世纪 年代中 层管理者。先由高层管理者接受反 ! , 期，位于北加州-.//0123.3 的培训机 馈，能让其他较低层次的员工减少 构——创造性领导者中心进行的研 对反馈的抵触，从而对反馈产生兴 究，主要是关于把反馈用以促进管理 趣，去尝试这种评价方式。 者的发展，并促进企业目标的实现。 从对参与反馈过程的管理者的 这时，人们开始关注4 度反馈的价 调查中了解到，人们从4 度反馈中 值，并将其广泛运用于生产实践中， 学到了许多东西。在反馈过程中，把 取得了一些成效。 反馈与企业经营发展战略相联系，了 解人们目前所具备的能力，从中找出 什么是!# 度反馈？ 支持企业战略改变的关键因素，并努 4 度反馈又称为多来源反馈， 力发展这些能力，不仅能促进人们对 即由不同部门、不同层次的员工就 反馈产生兴趣，而且还能说明需发展 管理者的行为进行评价，以找出影 的行为，提高团队合作以及跨部门间 响其成功的关键因素，促进员工个 的交流。此外，反馈让人们清楚被测 人和企业的发展。从这一过程来看， 量的行为不仅与自己的工作绩效相 它所涉及的当事人除了管理者自 关，而且对整个企业的发展来说都是 己，还有其上级领导，同级管理者、 至关重要的。整个反馈过程需要高层 下级员工，甚至有管理者的亲朋好 管理者的参与，以此带动其他层次的 友，与其相关的消费者、供应商等外 员工参与，同时让每一位员工清楚反 文 部人士。由不同的人提供相关反馈 馈的目的和意义。在收到反馈之后， ! 意见，可以从不同侧面了解管理者 人们知道了自己需要做些什么，并不 冯 的行为，从而形成管理者行为的完 意味着反馈结束，而需要知道接下来 明 整形象。 该采取什么样的行动，制定相应的计 同级的反馈，可以了解管理者在 划，这样才能实现反馈的初衷。 宋 奇 整个团队中的行为，有助于增强团队 如何控制反馈？ 成 间成员的协调合作；外部人士的反馈 能提供不同的有价值的观察，由他们 4 度反馈的全过程可以分为 来判断，哪种行为有助于实现企业的 三个阶段：（一）