公共部门人力资源管理课件3.ppt

造成我国公务员考核制度现存问题的原因 1、考核内容缺乏针对性、可比性 2、岗位之间工作量和工作难度不一致 3、考核制度设计也有不尽合理的地方 4、考核中没有规定不称职人员的比例 第十四章 公共部门人力资源薪酬管理 重点概念 1、薪酬 就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 2、公共部门人力资源福利 一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 第十五章 公共部门人力资源监控与约束 重点概念 1、公共部门人力资源监控机制 是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 2、公共部门人力资源约束 主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点1 1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控； 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点2 3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控； 4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 我国公共部门人力资源监控约束系存在的问题 1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大 2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性 3、侧重事后监控 4、缺乏双向监控 5、监督约束机制与激励保障机制不匹配 6、缺乏透明度 西方国家公共部门人力资源监控约束机制的特征 1、注重法律建设，规范行政行为 2、监督与约束的主体独立性强 3、约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 重点概念1 人才测评 是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 重点概念2 无领导小组讨论 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 文件筐作业 又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 重点概念3 管理游戏 亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 重点概念4 角色扮演 即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 第九章 公共部门人力资源招募与选录 重点概念 公共部门人力资源获取 是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 公共部门人力资源获取的意义 1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现； 2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象； 3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率； 4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。 公共部门人力资源在招募与选录过程中遵循的原则（论述） 1、能岗匹配原则 2、因事择人原则 3、德才兼备原则 4、公平竞争原则 5、信息公开原则 6、合法原则 第十章 公共部门人力资源培训与开发 重点概念 公共部门人力资源培训 是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情