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第六章 在职培训与脱产培训 本章重点 在职培训与脱产培训的概念及方法 “行动学习”等在职培训新方法 各种脱产培训的方法及效果 本章结构 引导案例：IBM——让员工与公司一起成长 第一节 常用的在职培训方法 第二节 常用的脱产培训方法 第一节 常用的在职培训方法 在职培训 指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等 。 通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，由这些有经验的员工或主管人员来实施培训。常见方式有： 师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习 一、师带徒 是一种最传统的在职培训方式。其形式主要是由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名到多名新员工。 检验业绩 发现差距 口头传授 练习 亲手示范 检查反馈 师带徒培训传授技能的主要程序 一、师带徒 优点 当师傅因退休、辞退、调动和提升等原因离开工作岗位时，企业能有训练有素的员工顶上，从而不影响工作效果或效率。 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于开展工作。 不足 仅对培训对象进行某一特定技能的培训，员工技能太单一。 由于传统的消极观念的存在，会在一定程度上影响技能的传授。 二、导师制 是传统师带徒的现代演绎版本，既是师带徒在应用领域上的扩展，也是师带徒在指导范围上的扩展。 导师：指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人。 指导的内容：不仅包括知识、技能的指导，也包括品行、态度等方面 二、导师制 优点 对员工有益 对组织有益 对导师有益 企业中实行的导师制主要分为： 新员工导师制 骨干员工导师制 三、工作轮换 指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验。 工作轮换的作用 能丰富培训对象的工作经历 能识别培训对象的长处和短处 能增进培训对象对各部门的了解，改进部门间的合作 三、工作轮换 工作轮换存在的潜在问题 员工在各轮岗部门均无归属感 可能影响整个工作小组的效率 员工在工作中可能存在敷衍了事现象 由于轮岗先后角色变换，可能影响将来的工作关系 三、工作轮换 提高工作轮换有效性注意事项 考虑培训对象的个人能力及其需要、兴趣、态度和职业偏好，选择适合他的工作； 工作轮换的时间长短取决于培训对象的学习能力及学习效果 工作轮换涉及的部门经理应受过专门的相关培训，具有较强的沟通、指导和督促能力。 四、教练 教练技术从体育领域应用到企业管理领域 教练是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式 企业教练更着重于“激发人的潜能”，注重一种态度训练 教练必须掌握的主要技能 聆听、发问、区分、回应 教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标 五、行动学习（Action learning） 团队或工作群体会在实际工作中面临问题，在职学习就更有条件让他们合作，商讨解决方案并制定行动计划，然后由他们负责实施这一计划并进行培训这就是最实际的行动学习。 在职培训仅仅停留在对培训内容的掌握阶段是不足够的，只有让学员运用所学进行实践，付诸于行动，培训的效果才能真正得到体现 以美敦力上海公司行动学习的培训实践为例 第二节 常用的脱产培训方法 脱产学习 指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训，也称为职业外培训。 根据培训时间长短来区分，脱产培训又可以分为全脱产和半脱产两种 常用的脱产培训方法主要有： 演讲法、案例研究法、情境模拟法和行为示范法 一、演讲法 指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。 典型形式：讲课（lecture） 采用演讲法培训，需注意两个环节： 准备环节 选择和确定培训师；授课准备 实施环节 开始阶段——阐明培训的大致内容和重点 重点阶段——强调课程的主旨和要点 阐述阶段——举实例印证主旨 重复阶段——归纳或总结讲课内容 一、演讲法 演讲技巧 培训师的第一印象给学员以积极的暗示 引出主题的方式 演讲中保持将上述的条理性，授课内容提纲挈领 听觉与视觉结合 身体语言的重要性 二、案例研究法 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。 方式：通常以小组讨论方式进行 在案例分析的最后集中讨论中，培训师往往会先指定某一个小组代表说明案例，分析问题并提出该小组解决问题的手段。 在整个案例分析和讨论过程中，培训师起着催化剂和教练的作用。 三、情景模拟法 指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情境作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种