薪酬管理(二级)(2011.9).ppt

企业人力资源管理师（二级） 第五章 薪酬管理 案例：薪酬之别 诺基亚：是重要员工管理理论的推崇者，遵从巴雷特法则（80-20定律） 例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3～5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。 越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。 级别越高的员工，其薪酬就越具行业竞争力，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。 而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划。假设职位等级分为3级，基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。 　　 保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性。鼓励高层员工对企业做出更大贡献。 除了灵活性，诺基亚的薪酬体系还表现出本土化与人性化的特征，比如其现金福利的发放，虽然数目不大，却会按照中国传统节日和“员工生日”来设计，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉，使他们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬福利制度上的另一个闪光点。 而微软的薪酬激励体现在期权和股票上 。 微软员工可