浅析中小型企业招聘存在的问题及对策.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅析中小型商贸企业招聘存在的问题及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 浅析中小型商贸企业 招聘存在的问题及对策 姓名： 单位：西安秦润信息咨询有限公司 【摘要】本文主要关注了企业招聘中容易发生的五个问题，企业对招聘不重视，企业缺乏科学的招聘制度，招聘岗位设置不规范，招聘过程中，面试主考官的错误心理效应，招聘专员不专业等。 【关键词】招聘需求、企业战略、招聘制度、规范、专业 随着经济全球化进程的不断深入人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。招聘是企业人力资源管理的关键一环一、我国企业招聘发展现状 1、 企业对招聘的重要性认识不足，投入较少 中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因，中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不顺利，存在众多问题的根本原因。 2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划 中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划，并在此基础上制定年度人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，太过随意，企业缺人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。 3、招聘标准和招聘原则不匹配 能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，但在企业招聘时，我们要招的不是最优秀的人才，而是最合适的人才，闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高，造成人才浪费。 （二）企业缺乏科学的招聘制度 企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题，即使是基层岗位招聘，企业也应该重视，比如一个普通的导购一个月业绩是3万，但精英导购业绩就是其2-3倍。主要是以下问题：有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。 （三）招聘岗位设置不规范 目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是由办公室或行政部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，“一锅烩”现象特别明显，人力资源部没有发挥出作用。 （四）招聘过程中，面试主考官的错误心理效应 面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中经常会出现以下的错误心理效应： 1、首见效应。面试官根据岗开始的几分钟，甚至从个人简历中得到的印象对应聘者作出评价，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。 2、晕轮效应。“以点代面”，在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。 3、类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。 （五）招聘专员不专业 目前很多企业的招聘专员都不是人力资源专业出身，所以大多数人认为招聘很简单，只要能在该岗位上干活就够了，然而，企业要求员工不仅是要求员工能将工作做的好，而且要求其综合素质要高，团队协作能力要强，一个只会干活的员工不一定适合该企业的长期发展。要多思考，对工作做改进，能提出自己的意见跟见解。 1、招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下 招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告，他们决定了招聘的质量。一些招聘人员