模块一人力资源管理.pptVIP

Human Resource Management 人力资源管理 王丽静 想一想：人力资源管理都管什么？ 1.教学大纲 模块一:人力资源管理概述 模块二:工作分析 模块三:人力资源规划 模块四:员工招聘与选拔 模块五:员工培训 模块六:绩效管理 模块七:薪酬管理 案例1 （原创）先做个调查：大家所在公司在录用一个人之前，有几个真正做了背景调查的？ 最近我就吃了这方面的亏。 这个人是我刚进这家公司后几天进来的（由于我现在的公司当时刚成立不久，之前面试他的是其他人），他来报到是我接待的。我们公司报到时需要提供学历证明、身份证明。此人身份证复印件提供了，但学历证明以各种理由搪塞，迟迟不给。由于公司急需用人，技术部的领导又说他特别牛，我也把人想得很善良，就没有强制要他的学历证明，一拖再拖。结果经过三个月试用期，发现此人与他面试时的表现相差甚远，又总是迟到旷工（他家离公司远，他那段时间事情特别多：这是他的理由，我也因此理解了他。他很多次旷工我都按照迟到处理）后来又调查此人学历，学历是假的，就辞退了他。 过了一段时间，偶然发现他在网上的简历。吃了一惊！他本是我公司一个普通做网站策划的，结果他说在我公司做网站运营总监。而且他把我们公司的所有业绩都写成了他主要负责的，但实际上很多项目他参与很少，或根本没有参与。 后来再看他以前的简历，发现他也说自己在上一家公司做总监，干了很多很多牛的事情。不知道这里面虚假的又有多少。 案例1 这就是我当时没有做背景调查，让这种人钻了空子。想想都有些恐怖，不知道他又要去骗多少人。又不知道有多少公司在录用前是真正做了背景调查的。我在以后的面试中，都给面试者说了：如果公司和个人都有意向的话，公司会做背景调查。 启示？ 案例2 小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心当属推销员中的冠军了。不过公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。 案例2 最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 令公司领导吃惊的是，昨天，小白辞职而去，到另一家公司了。 再谈“企业与人的关系” “企”字无“人”，则为“止”。由此可见对于一个企业来说，人的重要性。 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 思考：企业做好人力资源管理重不重要？ 理论、技术技巧、流程、操作 2.让我们共同遵守…… 永远保持“空杯心态” 遵守上课时间 相互尊重，教学相长 记好笔记（把握重点） 积极参与，愉快地学习 手机静音…… “空杯心态”的起源 古时候一个佛学造诣很深的人，听说某个寺庙里有位德高望重的老禅师，便去拜访。老禅师的徒弟接待他时，他态度傲慢，心想：我是佛学造诣很深的人，你算老几？后来老禅师十分恭敬地接待了他，并为他沏茶。可在倒水时，明明杯子已经满了，老禅师还不停地倒。他不解地问：“大师，为什么杯子已经满了，还要往里倒？”大师说：“是啊，既然已满了，干嘛还倒呢？” 禅师的意思是，既然你已经很有学问了，干嘛还要到我这里求教？这就是“空杯心态”的起源，象征意义是，做事的前提是先要有好心态。如果想学到更多学问，先要把自己想象成“一个空着的杯子”，而不是骄傲自满。 知了，知了 相传在很远的古代，知了是不会飞的。一天，它看见一只大雁在空中自由自在地飞翔，十分羡慕。它就