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胜任力研究溯源与概念变迁.pdf
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的智力和成就测验有一定的信度，但对其
在企业招聘员工以及学校招生方面的运用
效度提出了质疑。他明确指出，滥用智力
测验来判断个人能力是不合理的，人们主
胜任力
观上认为能够决定工作成绩的一些人格、
智力、价值观等方面因素，在现实中并没
有表现出预期的效果。 它还通过列举大量
的研究成果和数据. 来证实传统智力测验
研究湖源与概念变迁
的结果与所预测的工作成功因素之间相关
性很低。基于此，他主张用胜任力评估来
• 薛琴1 、 2 博士生 林竹2 ( 1 、河海大学商学院 2、南京工程学
代替传统的成绩和能力倾向测试，并提出
院南京 211167 ) 了基于胜任力约有效测验的原则。因此，他
• 中图分类号: F240 文献标识码:A 强调离开被实践证明无法成立的理论假设
和主观判断， 回归现实，从第一手材料入
经历了约三个阶段，从泰勒到弗莱纳根
手， 直接发掘那些能够真正影响员工缕效
内.搞襄:本文梳理H!.径为研究的 ill 心理学家麦克利兰。 的个人特质与行为特征，为提高组织效率
发展史，然后il~主 胜任力发展过程中
20 世纪初，科学管理之父泰勒 和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
精义的变迁，指出其存在的不同点与 ( Taylor ) 对科学管理的研究，后来也被称 他将直接影响员工绩效的个人特质和行为
共同点，并分析了胜任力对企业人力
之为 管理胜任力运动(Management
特征称为Competency(胜任力)。 这篇文章
资源管理的重姿意义。 Competencies Movement)。 他应用时 的发表，标志着胜任力运动的开端。 随后，
关键词: !主任为研究溯源概念交迁
闯一一动作 研究分析方法(Ti me and
McClelland又在弗莱纳根的关键事件法的
Motion Study) ，去界定哪些因素导致了 基础上提出了行为事件访谈法(Behavi oral
胜…阳ten叫丁语
Competere. 涵义是适当的。吕 优秀工人
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