第六章 绩效反馈1.pptVIP

第六章 绩效反馈 系 别：人力资源系 教 师：李志敏 联系方式：lizhiminnjr@163.com 学 时：30学时 时 间：2010～2011 第二学期 教学目录 教学目标 教学目录 导入 大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。 ——管理者觉得很累而且没有成果，员工也觉得很累而且充满疑惑。 学者认为，缺乏具 体、频繁的反馈是绩 效不佳的最普遍原因 之一。 教学目录 一、绩效反馈的基本理论 管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 ——实现管理者与员工之间关于绩效实现的有效沟通 【管理名言】 不管考评期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行；时时都在进行，不管考评期有多长，必须是一年到头不间断。 （二）反馈时应注意的问题 要描述事实，不要判断 反馈应是具体、直接、及时 正确运用公开反馈与个别反馈 （三）反馈的两种类型 1.积极的反馈——— 对正确行为反馈 2.建设性反馈——— 对错误行为反馈 赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。 ①保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励 ②激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。  激励因素 保健因素 （与工作内容有关） （与工作环境有关） 极满意 中性 极不满意 对工作满意的原因 对工作不满意的原因 内在因素 外部因素 案例 售前技术支持部门的职责是给技术人员做技术应答，做标书，然后让技术人员拿出去到客户那儿投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点为销售部门赶出的技术应答的标书，帮助销售部门及时拿到客户那里投标，反应特别好。销售部门对售前技术部门的经理说，你们这个部门太好了，给我们这么大的支持，赶紧表扬表扬他们吧，希望他们以后还能这样做。售前经理想，哎哟，我的部门员工真是辛苦，上一周连夜加班，我得开一个会表扬他们。这就形成团队反馈。在开会时经理说，大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，送到客户那儿反应非常好，我在这儿对大家提出表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样做。结果发现，表扬以后不到一个月大家的心气就全散了，干劲也都不足了。 表扬的技巧 避免“社会性懈怠” 表扬要对症下药 要表扬行为价值 表扬要及时和经常 正面反馈的四点原则 用正面的肯定来认同员工的进步 要明确地指出受称赞的行为 当员工的行为有所进步时应给于及时地反馈 正面的反馈中应包含着这类行为可能对团队，部门乃至整个组织的绩效造成的影响 2.对错误行为进行反馈（建设性反馈） 批评也可以是积极的和建设性的，研究表明，以下七个要素能够有效地促成建设性的批评： 1、建设性批评是战略性的：要求有计划地对错误的行为进行反馈，让员工了解自身的错误，找到改进的有效方法。 2、建设性的批评是维护对方自尊的。自尊对每个人来说都是一件脆弱而宝贵的东西，要在批评对方前进行换位思考。 3、建设性的批评发生在恰当的环境中。在批评前充分考虑时间、地点和环境几个因素。 4、建设性的批评是以进步为导向的。批评的目的是促使员工进步，所以绩效反馈应着眼于未来而不是抓住过去的错误不放。 5、建设性的批评是互动式的。主张使员工参与到整个绩效反馈的过程中。如“你认为为什么会出现这样的问题”，“是不是我没能告诉你。。。” 6、建设性的批评是灵活的。针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并根据对方的反应进行方式上的调整 7、建设性的批评能够传递帮助信息。让员工感受到管理者对他们的关注、管理者相信他们会进步，并相信自己能够得到来自管理者的充分帮助 如何“批评”人的两个金点子 汉堡原理 BEST反馈 “批评”的第一个金点子———汉堡原理 案例：父亲改正女儿乱放东西 有一位总经理，平常说话特别火爆，四十多岁，有一个16岁的女儿在上高中，平常他跟女儿说话特别没有耐性。“你干什么呢，找打呢，你看你放学回来，袜子这一只那一只，书包也上了房梁了，床也不叠，被子也不叠，你这样有姑娘样吗？”总这样批评他女儿。于是同事给他留了作业，要把他女儿当成员工，用汉堡原理去批评她。 “批评”的第二个金点子是：BEST反馈