原创精品---某上市制药企业HR2016年度计划.docxVIP

人力资源部2015年总结与2016年计划湖南佰佳人力资源有限公司 原创出品编写： 运营管理部审查：总经理审批：目录一、2015年度战略目标实现情况与分析31、2015年战略目标预计达成情况32、各分项目标具体情况43、2015年度战略目标及实现的总结11 4、2015年度计划中重点工作项目的完成情况与分析……………………………………………………………………………………………………………14二、经营/工作现状分析141、自身的优势与机会分析及主要行动措施142、自身的不足与威胁分析及主要行动措施143、对下年度工作策略的思考及关键行动策略15三、2016年度的目标设定、实现措施及风险分析171、2016年工作思路172、目标设定与分析173、目标分解25四、团队建设及学习与成长261、组织架构及人员编制规划272、团队建设的目标与措施283、团队学习与成长284、“比学赶帮超”工作计划（填写附件1）28五、2016年顾客/员工满意度提升工作计划（填写附件2）……………………………………………………………………………………………………………28六、确保年度计划执行的方法及具体项目推进表29一、2015年度战略目标实现情况与分析1、2015年战略目标预计达成情况项目具体指标1-3季度实际达成情况4季度预测达成情况年度预测达成情况人力投入产出比≥2.32.282.372.37人力成本占毛利≤22%19.21%24.65%24.65%员工满意度≥70分707070招聘到岗率综合到岗率≥82%关键到岗率≥70%综合到岗率64%关键到岗率52%综合到岗率48%关键到岗率40%综合到岗率62%关键到岗率50%人员流失率关键岗位≤21%普通岗位≤28%关键岗位：23.4% 普通岗位：30.4%%关键岗位：4.1% 普通岗位：4.3%关键岗位：27.5% 普通岗位：34.7%劳动法不良处罚为零000关键人才开发与培养60人（≥25小时/人年）0002、各分项目标具体情况目标序号1目标名称分析人力投入产出比（人力投入产出比=利润总额/人力成本）Le（列出目标值与实际完成值）目标值：人力投入产出比≥2.3；实际值：人力投入产出比=2.37。T（趋势分析）C（对比分析）1、2013年未统计此指标，但与2014年相比，人力投入产出比有所提升（从2.23提升到2.37）；2、但用工效率还有很大的挖掘和提升潜力。I（改进/整合）提升举措：招聘时严格把控，明确用人标准（见《重点项目推进表》之“组织发展-岗位工作手册”），降低人员替换过快的边际成本；加强岗位工作分析，合理定岗定编，提高产出效率；2016年度，人力资源部协同各中心/部门，加强中高层管理者的管理管控技能、提升班组长管制执行能力、改善基层岗位操作技能；借助系统化的人才梯队建设，孵化出更具前瞻性和高效能的管理 执行团队，进而提高生产效率；（见《重点项目推进表》之“人才梯队建设”）2016年度，引入人力资源信息管理系统（eHR），提高人力成本管理效率，加强人力资源大数据建设，有效地提高人力成本投入产出比。（见《重点项目推进表》之“部门发展及信息化建设-人力资源信息化建设（e-HR）”）目标序号2目标名称分析人力成本占毛利(人力成本/毛利额)Le（列出目标值与实际完成值）目标值：人力成本占毛利≤22%；实际值：人力成本占毛利=24.65%。T（趋势分析）C（对比分析）1、相比上一年度，人力成本相对毛利额的比例上升，毛利增长速度慢过人力成本的增长速度；2、逐年上升的关键人才流失率和较高的新员工试用期内离职，造成较大的人力成本浪费。I（改进/整合）1、人员任用方面：优先考虑并使用内部人才（当然内部人才培养是基础），尽量降低外部招聘的成本及人员规模；2、2016年将推行的“人才梯队建设”项目，其中有“岗位轮换”环节，条件成熟的中心/部门，拿出一部分岗位作为轮换试点，逐步培养出更多的岗位能手和多面手；（见《重点项目推进表》之“人才梯队建设”）3、2016年重点建设学习型组织，加强导师队伍建设，夯实导师库和课程库，有针对性地提升管理者的管理技能及基础员工的操作技能；（见《重点项目推进表》之“人才梯队建设”）4、进一步强化绩效考核，充分发挥绩效在分配体系和员工良性PK体系中的导向作用，引导员工的个人目标服务于团队目标，两个目标之间良性互动，相互促进。（见《重点项目推进表》之“薪酬绩效及职位序列-绩效系统升级”）目标序号3目标名称分析员工满意度Le（列出目标值与实际完成值）目标值：≥70分；实际值：= 70分。T（趋势分析）C（对比分析）相比2013、2014年，员工满