邓海忠定稿.docVIP

内 容 摘 要 人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用日益增强，是企业发展的最关键的因素。人员激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，对技能人才、特别是高级技能人才的需求呈现出日益强动的势头。影响员工激励效果的因素有很多，因此，企业应该在对这些因素系统分析的基础上，采取增强激励效果的具体措施，使激励更具有针对性。本文针对人力资本激励机制进行了系统的分析和研究。 关键词： 现代企业管理 激励理论 激励机制 企业文化  目 录 一、以人为本是现代企业管理的先进理念……………………………………………………1 （一）以人为本激励机制的思想内涵…………………………………………………………1 （二）人本激励机制与物本激励机制…………………………………………………………2 二、当前企业激励机制中存在的问题…………………………………………………………3 （一） （一）、生存性需求占主导地位、员工需求层次较低 在员工需求层面，对于从事工作时间和年限都相对较短的员工来说，往往缺乏良好的职业规划和对自身职业愿景的描绘，进而缺乏良好的职业素养培养意识，个人的工作热情和积极性更多的被相对低层次的“生存需求”所主导，往往成为“被动的执行者和操作者”，既缺乏良好的工作热情又缺乏良好的职业进取心。对于这部分员工来说，如何通过良好的“职业规划意识”的培养让他们由“被动学习被动工作”转化为“主动学习主动工作”，进而通过适当的“职业技能培训”和相应的“职业晋级+物质奖励”配套的激励机制，才能够最大限度的调动这部分员工的工作积极性和主观能动性，为企业的发展创造积极的发展契机。 （二）、管理人员与专业技术人员需求层次不够多元化，企业管理水平难以提高 作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训有明显的趋向性。专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。 （三）、公司企业自身发展有局限，制约管理层、技术层积极性的发挥 受到公司自身发展的局限性，企业领导层只能停留在较低层次的物质激励层面，无法真正重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一。对于企业来说，在短时间内所采取的员工激励机制，主要都是物质激励，顾及不到精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。企业管理者则往往跳脱不出中小企业片面理解、偏重执行物质激励机制的怪圈，导致各种激励机的不配套和不平衡。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,企业管理水平难以提高，甚至至导致专业技术人才的流失。 三、行之有效的以人为本的激励机制 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力。在现代成功企业管理中，常用的激励机制只要是目标激励、参与激励、竞争激励、分配激励、差别激励、关怀激励和育才激励。 （一） 目标激励 目标激励是指通过设臵恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。心理学家洛