高校编制外用工薪酬研究.doc

高校编制外用工薪酬研究 　　[提要] 编制外人员是我国党政机关和企事业单位人事管理的一个产物，具有较长的发展历史，随着经济社会的发展，编制外人员的数量也越来越多，岗位也越来越广，在实际工作中发挥着越来越重要的作用。但是，编外人员在工作单位（尤其是政府及事业单位）中边缘化的角色仍然没有明显改善，人员管理方面仍存在很多问题，其中薪酬体系的不公平现象特别严重。本文对河北省高校编外人员的薪酬管理问题进行研究，希望能对高校薪酬体系改革及实践有所启示 关键词：高校；编外人员；薪酬体系；满意度 本文系河北省人力资源课题（JRSHZ-2016-05004） 中图分类号：G647 文献标识码：A 收录日期：2016年10月8日 一、高校编外人员聘用情况 随着我国高等教育事业的不断发展和高校用人体制的深入改革，高校用人制度往往呈现出多元化的趋势。由于编制有限，为了更加科学合理地配置教学资源，优质高效地完成教学内容，高校往往会通过招考等方式在某些岗位上聘用一些编制外人员。近年来，编外人员占全部职工总数的比例逐年上升。以河北省某重点高校为例，自2005年以来该院编外人员总数占全员人数的比例逐年增长，如今已占到将近四成 究其原因主要是由于教育资源增长速度跟不上学生增长速度，学生对教育资源的需求必须得到尽快满足等原因造成的。一方面学校编制有限，无法满足巨大的缺口；另一方面编外人员人力成本通常较低、管理机制也较为灵活。因此，编外人员的比例上升很快 编外人员和在编人员的差别主要表现为：编外人员与用人单位需依据《劳动合同法》等法规签订劳动合同，明确其工作内容、权利义务、晋升方式等；编外人员的档案用人单位一般不负责保存，涉及人事管理的工作通常都委托给中介机构，体现出用人上使用权与管理权的分离；编外人员没有编制工资，其工资基本由学校自行筹措。编外人员多分布在教学辅助及工勤岗位，专业知识整体水平较低、参差不齐，人员流动性大，薪资总体水平较低 现阶段，高校编外员工的聘用一般采取劳务派遣和人事代理两种方式，充分体现出了社会化特点，不仅满足了快速增长的教学需求，也能够更好地为学生服务，可以说为传统的人事管理模式带来了突破性的改变，同时随着社会的发展编制外人员聘用管理方式还将不断的更新 二、高校编外人员薪酬管理存在的问题 （一）同工不同酬现象普遍存在。2009年我国人力资源和社会保障部第一次将同工同酬作为立法内容，规定无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。然而，从目前走访河北省各大高校的现状来看，高校往往在专业知识整体水平较高的编制外岗位如教师岗位、辅导员岗位等逐步实现了同工同酬。而在专业知识整体水平较低的编制外岗位如一些教学辅助岗位或者后勤岗位等等，编制外人员的薪酬与正式职工薪酬差距仍然较大。这就对编制外人员的工作积极性、在岗责任心等形成了一定的负面影响，从长远来看不利于营造良好和谐的工作环境和平等积极的竞争气氛。可以说同工同酬的道路，任务还很艰巨，可喜的是，越来越多的高校认识到编制外用工人员对高校所起的作用，已经开始朝这个方向努力，尝试对已有薪酬体系进行改革 （二）编外人员总体收入偏低。相对于正式在编人员，编制外人员的总体收入偏低，尤其在工资之外的奖金及福利待遇等方面远不及在编人员。以某高校为例，编制外人员的奖金收入因不同工作年限及职称高低有一定差别，但是最少的仅为在编人员的10%～20%，最多的也只是在编人员的50%。此外，有些高校每年的职工福利对于编内人员与编外人员也执行双重标准，编外人员享受到的福利待遇比编内人员要少，有的甚至不享受职工福利。总体来说，编外人员收入与同等条件的在编人员相比仍存在较大差距，收入分配不公平的现象仍普遍存在。这些都会直接影响到编外人员的工作积极性，使他们产生怠工懒散的工作情绪 （三）缺乏有效的薪酬激励机制。尽管编外人员的收入会随工作年限以及职称高低等增长，但省内高校的现行政策都存在需要年限较长且增长幅度较小的问题。一些高校对于编外人员薪资调整甚至紧随地方最低收入水平调整，薪酬增长机制非常不合理。同时，编外人员的奖金收入往往以在编人员奖金收入的系数制定，没有专门的绩效考核与激励机制，收入与工作量不对等，这都大大降低了编外人员的工作积极性和满意程度 （四）薪酬机制单一，增长渠道狭窄。现阶段很多高校在管理编制外人员时都采取了“重使用、轻培养”的薪酬机制，模式单一、增长渠道狭窄。薪酬包括经济性的和非经济性的报酬，见表1。（表1）而由于目前高校对编外人员普遍缺少相应的岗位管理、专业技术职务聘任等相关规定，几乎没有非经济性薪酬，因此薪酬模式单一、薪酬福利增长渠道狭窄，导致了编制外人员发展空间较小，严重影响他们的工作热情和稳定性 三、不公平的薪酬体系