绩效管理中的关键点.pdf

本文由盐城英才网整理提供 随着绩效管理理论的发展和实践的深入，我国企业在绩效管理方面都有了不同程度的提升， 尤其是最近几年，随着平衡计分卡思想的普及和深入人心，在相当程度上推动了绩效管理向 战略的落地和人的提升靠近。 由于企业引进平衡计分卡，人们在看待绩效管理的时候，不再仅仅从员工个人绩效出发， 不再简单地考核能力、态度、劳动纪律、员工出勤等边缘项目，而是上升到组织业绩提升层 面，把绩效管理和公司战略以及企业运营更好地结合起来，把绩效管理提升到一个更高的视 角和更有价值的层面。 另外，由于和平衡计分卡结合，使得绩效管理得到更高层面管理者的重视，平衡计分卡 把战略、组织、绩效和人完美地结合起来，通过持续不断的经营检讨环节和绩效面谈环节， 不但推动了企业运营向深入和良性发展，更为人的成长提供了有效的支撑。 虽然如此，绩效管理领域仍然面临诸多需要澄清的问题。总结下来，笔者认为以下三个 基本问题值得关注： 什么是绩效？绩效来自于组织目标，如果没有组织目标，绩效无从谈起； 什么是绩效 管理？绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略结合的绩效管理没有价值； 绩效 管理是谁的事？绩效管理是老板、直线管理者、人力资源部、基层员工等所有人的事，每个 人都在其中扮演角色，大家的互动是绩效管理成功的关键； 第一个问题：什么是绩效？绩效来自于组织目标，如果没有组织目标，绩效无从谈起； 绩效管理管的到底是什么？是员工的行为、态度？是管理者对员工的任务要求？还是其 他？这是企业在实施绩效管理之前首先需要搞清楚的问题。如果没有搞清楚这个基本问题， 绩效管理无法为企业带来价值。 【案例1】某制造企业A，到年底了，老板开始犯愁了，愁的是钱怎么发的问题。年初 的时候老板曾经大会小会许诺员工，只要大家好好干，年底的时候一定给大家发年终奖，干 得好还可以多拿。 但是，由于人事部在绩效考核工作上一直没有作为，从1月份拖到2月份，从2月份拖到 3月份，一直拖到了年底，这个工作也没有见到什么效果。现在，到了兑现承诺的时候了， 拿什么作为发放年终奖的依据？ 思来想去，老板还是认为绩效考核是个很好的工具，于是召集人事部门的所有员工开会， 要求必须在半个月之内拿出绩效考核方案，否则人事部所有员工的年终奖停发。 在老板的强压之下，人事部群策群力，上网找了很多资料，最终“合成”出了一份绩效考 核方案。方案的核心内容就是几张表，里面列举了员工的工作数量、工作质量、工作态度、 遵章守纪等内容，为了程序公平，设置了复杂的打分程序，每个人都按照上级、同级、下级 等维度进行打分，忙乎了一个月，终于完成了年终考核。 本文由盐城英才网整理提供 可想而知，员工对这个考核非常不认同，怨言一片。 那么，到底什么是绩效？员工的绩效来自哪里？为什么企业要为员工的绩效付薪？案例 1里，从老板到人事部门都认为所谓绩效，就是员工的表现，所谓表现就是人事部定义的能 力、态度、劳动纪律等员工的日常行为。 于是，企业就按照这种思路考核员工的绩效，并把考核结果和员工的奖金挂钩。 实际上，这是非常错误的一种思想，对企业、对员工都是不公平的。我们可以把绩效和 员工的行为联系起来，但一定不是由人事部所定义的那些行为，而是各个部门的主管定义的 行为，而且行为一定是和公司的业务及员工的职责相关联的那一部分，是员工职责履行为组 织创造价值的结果，而不是笼统的界定，就像案例1里的企业那样。 因此，我们要想界定绩效的内涵，一定要把组织的目标、员工的职责和员工的工作计划 以及最终结果结合起来谈。 笔者认为，绩效是员工为了支撑组织目标而采取的一系列行动之后所取得的成果。也就 是说，绩效来自于组织的目标和上级期望，如果没有明确组织目标，绩效无从谈起。 明白这个道理，企业在操作绩效管理的时候，出发点就不一样了，第一步工作就不是编 制考核表格了，而是从上至下讨论公司未来一年或者三年的战略目标，高层讨论清楚了，开 始向中层干部宣导，中层干部明确了，开始向员工宣导，这个过程可能持续几个月，但是非 常重要，因为它解决了绩效的来源问题。同时也和员工澄清了公司要的绩效到底是什么？为 什么？解决思想统一的问题。 如果后面都没有做，仅仅做了这一个步骤，其价值也非同一般。通过这个过程，企业高 层把没有想清楚的战略问题想清楚了，并且通过沟通讨论的形式，把战略方向和考核导向传 到了基层员