二级第二章_招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建.pdfVIP

第二章 招聘与配置 尚德金牌讲师 余玲艳 博士 人员招聘概述  一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。  有数据表明，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20% 。 招聘筛选金字塔  如果某公司要招募25 名业务主管，理想状态时要吸引1，200 名求职者前来应聘。 多少人才在毫无知觉中被浪费？  社科院社科文献出版社最新出版的2006 年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO．3》 指出，我国人才浪费严重。  2005 年，我国人才浪费总规模超过2500 万人，七成知识分子处在“过劳死”的边缘。 蓝皮书指出，中国的人才竞争力较弱，在世界属第三层次，远低于排在第一位的美 国。（《法制晚报》7 月14 日）  蓝皮书调查指出，我国人才资源能力发挥程度偏低，总体能力发挥程度的平均数为 61.9 ％，与充分发挥的差距为28.1 ％。 单一标准_浪费人才 “不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树。按一种标准要求所有的人，只会浪 费人才。 现代用人理念  人与组织匹配理论（person-organization fit ）：人与组织匹配理论是近年来人事选拔 研究的新方向之一。 依价值观选人——杰克.韦尔奇  人与岗位匹配理论（person-post fit）  能力和愿望同时考虑 第二章 招聘与配置 知识结构  第一节 员工素质测评标准体系的构建  第二节 面试的组织与实施 第一单元:面试的基本程序 第二单元:结构化面试的组织与实施 第三单元:群体决策法的组织与实施  第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 本章考情分析 试卷 题型 分值 单项选择题 9 分 基础知识 多项选择题 6 分 专业技能 简答题或综合题 15 分 第一节:员工素质测评标准体系的构建 什么是人才测评？  基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、 能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为人员招 聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。 员工素质测评的基本原理  个体差异原理P72  基本假设: • 人的素质的差异客观存在 • 造成差异的原因:先天+后天 • 不同人做相同的工作会有不同的效果和效率  工作差异原理 （工作任务、工作权责的差异；人员素质、个性、兴趣的差异）  基本假设: • 工作内容有差异 • 工作权责有差异  人岗匹配原理 （按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物尽其用）  工作要求与员工素质相匹配  工作报酬与员工贡献相匹配  员工与员工之间相匹配  岗位与岗位之间相匹配  招聘过程中不能一味地追求完全符合工作说明的人。  因为许多研究显示，如果一个人已经能够100%地完成他应聘的工作，那么他在该职 位上也不可能任职太久（因为对他来说该工作缺乏刺激）。  一般来说，选择一个能完成 80%工作任务的应聘者比较现实，因为这样的雇员往往 会在岗位上任职更长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。 人岗匹配原理 人岗匹配（Person-Job fit ）  我国古代有个管工最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制：他让腰粗的人背土—— 不伤力，让腿粗的人挖土——有劲，让驼背人垫土——弯腰不吃力，让独眼龙看准绳 ——不分散注意力。  sony 老板盛田昭夫