浅谈企业管理中的绩效考核.pdfVIP

fk 」………. I I I I γ lb_ 管理视!f . Management Perspective 优化企业管理 浅谈企业管理申的结效考核 王琴 山西兰花集团公司伯方煤矿 绩效考核制度虽然不能完全解决企业 3 . 质量、精神文明考核中心:质量考核 个人的个人素质在品德、才能、认识各方面 的所有问题，但绩效考核犹如一套游戏规则 中心分值占总分值的60份，不涉及成本考核 的发展都是不均衡的。往往一些方面较强， 一样，评议誓就像裁判员，规则可能不太令 单位质量考核中心分值为80分，有井下质量 一些方面较弱;甚至一些方面越强， 一些方 人满意，裁判员的水平也有离有低。但没有 考核的单位分值为50分， 有井下质量考核但 面越弱。我们可以努力使人们均衡发展，但 规则和裁判，事情就会更稽。 无成本考核单位分值为65分。精神文明考核 这种努力的效果毕竟是有限的，有时还会使 从近两年的施行效果来看， 考核制度 中心分值占总分值的20份。以上三个中心考 人们付出代价，即为了所有方面的均衡发展 为解决公正分配和选贤任能两大难题 核分值不进行折算，采取直接倒减制度。 而牺牲了一些方面的突出发展。当这种代价 提供了一套比较客观、准确、公正的方法。它 ( 二) 自三个中心考核调整变动后，各 太大，以至于还不如保持原样不作改变时， 减少了人员评价中的个人因素，使企业管理 考核部门、小组、人员在考核过程中，以指 就不得不牺牲均衡而保留个性了。如果对考 和人员关系变得比较清澈透明:它使企业的 导、沟通的方式进行考核， 本着帮助各部门 核制度过度强化，要求所有人都面面俱到地 干部员工能排除干扰，集中精力于企业和自 开展工作为 目的。在经过两三年的运行， 考 全面发展， 就必定会出现为了均衡而牺牲个 身的发展。 核工作由原来的定弱召开考核会议，确认考 性、创造性的情况，这就是人们常说的 削足 核结果的同时确保考核结果的正确性，改变 适履了。 为现在的遵章有序的运行，并有很强的收效 2 . 人际关系在考核中的作用。作为一 一、绩效考核运行情况 20门年以来， 伯方煤矿专门针对考核 性， 考核会议也变更为一年一度，主要是针 种要求众人参与、互相考评的考核制度，它 标准不清晰，职责不明确，执行力度不到位 对一 年来的考核情况进行深度会谈，发现问 又有偏重于和谐性的特点。由于是否符合 等问题，认真探讨、研究、协商，对考核办法 题，进行改进、修订，做到便于执行。 标准要由众人来评判，被评议者要想得高 | 重新进行了修改，对考核职责重新进行了划