How+to+improve+employee+turn+over+rate如何降低员工流失率.doc

摘要：- 按照民营企业的最新统计，有90%企业面临的挑战是人力资源战略与商业战略脱节，人力资源管理面向瓶颈的问题。因企业没有适当抓紧管理过程中的关键要素，没有发挥人力资源杠杆优势。员工没有清晰业绩指标，并缺乏薪资的完善体系，又不重视企业文化管理，使员工流失率非常高，带动管理成本，及劳动成本相应提高，绩效普遍偏低。故此公司建设一个全面人力资源策略尤为重要，其中应包括： 招聘 提高人力资源杠杆效率 绩效评估 薪酬系统 有效激励 是现今企业提供员工士气及企业凝聚力及解决流失率打造高绩效及稳健团队的对应方法。 目 录 前言 2 一、企业面对的挑战 3 二、解决方案：建立人力资源五大杠杆 3 （a）杠杆（一） 人力资本 3 （b）杠杆（二） 社会资本 4 （c）杠杆（三） 绩效管理 4 （d）杠杆（四） 组织文化 8 （e）杠杆（五） 应变管理 8 结论 9 致谢 10 参考文献： 10 前言：- 在中国近年经济飞速的发展，对于人才非常渴求，上海刚发布未来10年将上海打造成国际人才中心是事在必行，但在外企及民企员工的流动性一直以来是企业普遍面对的问题，所以如何提升人力资源杠杆效率实是当务之急。 曾有管理学学者说过：只有不合适的岗位，没有不合适的员工，都是我们企业领导层今日需要深刻反思的。 经现场诊断及发予问卷分析某间民营企业中高管理层，普遍现象为公司各级管理混乱，职责不明确，组织合作较弱，缺乏主动承担责任，员工不理解，不认同公司组织文化理念。社会资本团队合作性低，主人公意识有待提高。缺乏沟通，高层管理缺乏授权及共同决策机制，变化太大，员工行动力、主动性都一般，没法支持公司商业战略的要求。主要原因是缺乏高质素人力资源策略，没有相应培训制度，薪酬没有与绩效挂钩。缺乏绩效与奖赏制度及员工职位发展计划，无明确赏罚措施，人事经理主要工作是面试，招聘，开除。过去半年内，流失率达到35%以上，八个月离职人员超过38人，各部门普遍反映是招聘员工的能力与岗位及文化不匹配，达不到要求或不能够融入公司文化，所以有必要为企业改进人力资源策略继续完成打造高效团队 的目标。 一 企业面对的挑战 现今挑战主要有：员工流失率超过30%，员工绩效低，甚者有人没事干的情况。根据评估的结果，解决方案是通过人力资源五大杠杆的 建立，完善管理可以解决人员流失及提高绩效问题。 二 解决方案：建立人力资源五大杠杆 杠杆 （一）人力资本： 在招聘方面，加强招聘流程、工作描述，包括员工具体内容，包括员工的学历、经验、技能等硬件要求，加上员工胜任素质模型要求（参考图一），按公司企业文化核心价值: 团结、求实、忘我、创新，这些有关面试的测评要求及指标，作测试评选的根据。实行挑选候选人与企业文化匹配的员工，这是企业建立相符文化的基本原则。除按照专业能力，技巧，学历外，可参考：品格分析测试结果，按员工性格职业取向分派适当的工作性质，如财务所需的品格：善用资源、慎重、感恩、节俭、守时、仔细等，可通过品格测试及考核去挑选具备相关品格的员工 。 对现企业所设定企业核心价值，人力资源需加以定义，作为招聘合适员工及对在企业内全面推广的依据。 团结：愿意分享，重视团队目标多于个人目标。 求实：准确地说明事情原委以赢得未来的信任 忘我：倾尽全力，展现乐业的态度 创新：从新的角度面对要求，任务或构思 通过有系统的人力资源规划包括：招聘、殷选就业和员工入职典礼、培训、绩效管理、报酬、职业生涯计划作为发展人力资本一里程碑，并设定目标，将企业打造成最佳雇主，比其它企业更能吸引优秀人才。 通过上述系统支持员工，能达到保留符合企业战略需要的优质员工的目标。 杠杆（二）社会资本 是工作中高质量的人际关系，目的是达到有效，精确及快速的沟通，从而能产生协同效应，特别在项目管理型企业需要距阵式团队管理不同项目，按成本、工程进度、质量控制，对现企业的大型工程项目管理，社会资本杠杆尤唯重要。 有计划去发展团队/ 家庭式的企业文化，激励全体员工努力，人力资源部门厘定员工培训和开发员工潜能计划，给员工在工作中建立协作关系网络，非正式的沟通体系（包括纵向跟横向）而达到较好的绩效，实现企业战略目标。 杠杆 （三）绩效管理 薪酬及计算要素： 1）高层管理的薪酬要与业绩明确对应，与业绩挂钩的薪酬（变动薪酬）应占高中层管理总薪酬的一定比重，而基本工资及增长基数 按管理人员的职位和资历设定（参考图二）。 2） 整体薪酬水平在市场上要有竞争力，以协助现有企业在人才市场擭得一流人才。 3）激励高层管理者将其利益与投资者利益挂钩。高层管理薪酬整体水平尽量提高以达到激励效果，考虑与国内行业水平对比，同时考虑公司内部的统一和一致性。 将业务单位经理与高层人员薪酬与公司投资者利润挂钩