人力资源开发与管理单选.docVIP

单选： 企业员工的劳动能力是（有限的），只能以一定规模加以利用，只能在一定条件下加以开发。 （人力资源投资）贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生。 人力资本理论真正的创始人是指（舒尔茨和贝克尔）。 “人生来就是懒惰的”的观点出自于（X理论）理论。 美国哈佛大学教授在霍桑试验之后提出了（“社会人”）假设。 美国重视对教育的投资，在竞争时声称要当一位“教育总统”的是（布什）。 美国企业对人力资源激励上，主要以（物质刺激）为主。 20世纪90年代后期，日本的教育经费约占人均国民收入的（5.5%）。 人力资源管理上具有情感式色彩的国家是（日本）。 中观开发的客体是（组织内的员工）。 维持现状法比较适于（短期预测）。 中期人力资源计划的时间跨度一般为（三至五年）。 组织的（总体发展战略）是制定人力资源计划的基础。 （职位置换卡）记录各个管理人员的工作绩效，晋升可能性和所需的训练内容等。 （工作规范）是说明对承担这项工作的员工所必须具有的最低要求。 为了明确的组织目的所进行的工作活动指的是（工作任务）。 由美国科学管理之父泰勒和他的同事率先提出的工作设计的理论方法是（工作专业化）。 （工作规范）是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。 与其他人力资源管理工作相比，员工的选拔更应看作是一个（匹配过程）。 一个人选择职业的基本条件是（职业技能）。 在组织内部的职工个人工作的等级职位的升降指的是职业生涯的（纵向变动）。 特别适用于人际关系培训的方法是（角色扮演法）。 案例分析法的学习方式有两种即间接性学习和（亲验性学习）。 （绩效评估）是企业人事决策的指标。 进行有效的绩效管理，必须建立相应的（考核制度）体系。 在目标管理中，对目标任务的实施，执行者应当有充分的（自主权）。 绩效评估结果反馈的最主要渠道是（面谈）。 从目标一致意义上讲，（目标管理）是实现组织分工协作的有效工具。 四个下属都向同一个上级报告，但四个下属之间不能沟通，这种沟通模式指的是（轮盘式沟通） 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于（1959年）提出的。 双因素理论中，和工作环境和条件相关的因素指的是（保健因素）。 期望理论认为，（激励）水平取决于期望值和效价的乘积。 不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题进行解释的理论是（集体谈判理论）。 员工薪酬福利的依据是（绩效评估）。 股票期权制度对于企业中高级管理人员是一种（长期）激励。 （文化差异）因素对跨国公司经营活动有着很大的影响。 适用于辨别和分析不同文化间差异的方法师（静态评估法）。 对海外经理人员的（业绩考评）是人员考评的中心内容。 发达国家跨国公司普遍采用的制定报酬的方法是（系数法）。 企业文化理论发源于美国，而企业文化的实践却首先在（日本）得到较快的发展。 企业文化的核心是（企业精神）是呈现观念形态的价值观，理想和信仰等。 企业的产品设计，产品质量，厂容厂貌，员工服饰等指企业的（物质文化）。 人力资源管理部门的角色转变之一即由执行任务转向创新与（策略性）协助。 知识经济条件下，企业薪酬福利的重点转向重视（个人能力）。