《管理学》第八章 人力资源管理(马建会版).ppt

第五节 劳动关系协调 劳动关系是劳动者与组织之间在劳动过程中形成的社会关系，主体是劳动者和雇佣者组织 一、劳动关系类型 1、冲突型：劳资双方矛盾尖锐 2、对峙型：员工形成自己的利益代表---工会，但管理方对工会看作是毒瘤。 3、协调型：管理方把劳方看作是资产，因而善意地与工会进行谈判。 4、合作型：工会与管理方之间彼此信任、相互尊重。 （二）劳动关系主要理论流派 剩余价值论学派：雇佣关系就是剥削关系 新古典学派：认为市场是决定就业状况的至关重要的因素。 新制度学派：劳动关系涉及三方利益（劳资双方+政府) 人事管理学派：双方都希望企业能够赢得和发展 二、劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的确立劳动关系，明确双方权利与义务的契约。 1、劳动合同订立要遵循的原则： 平等自愿 协商一致 2、劳动合同内容 合同期限 工作内容 劳动报酬 3、劳动合同解除 劳动者解除劳动合同：阅读P230 用人单位解除劳动合同：阅读P231 三、劳动争议 所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因履行劳动合同权利与义务过程中发生的纠纷。 1、劳动争议范围： 因企业开除、除名、辞退职工或职工辞职、自动离职发生的争议等。阅读P230 2、劳动争议处理 调解 仲裁 诉讼：我国采取“一裁两审”模式。阅读P231 阅读P231相关链接 第八章 人力资源管理 员工是企业的财富，是组织活力的维护者和推动者。所谓人力资源是一定时期内组织中所挺有的能够被组织所用，且对价值创造有贡献的人的知识、技能、经验、体力、智力的总和。 第一节 员工配备 一、招聘 招聘是组织根据其发展战略和人力资源规划以及工作分析担子贩人员需要数量以及任职资格要求，通过多种渠道和方法发布人力资源需求信息，吸引那些有资质、有意愿到组织任职者，并通过科学筛选从中迁出适宜人员加以录用的过程。 招聘是由两个相对独立的过程组成： 招募：以宣传等活动来扩大组织的影响，达到吸引人前来应聘的目的 聘用：通过各种科学的筛选方法来挑选合格人员 （二）招聘的目的 扩大组织的影响力，提升组织知名度 招聘过程是负责招聘人员与应聘人员一对一或一对多沟通过程，负责招聘的人员会向求职者介绍企业各方面的成就，包括企业形象，产品性能，战略前景等，让求职者对企业有认识。 建立人才储备，提升在岗员工绩效 组织通过招聘的开工，广泛收集应聘者的资料，并对应聘者资料进行分类归和整理，并建立起自己的人才库（储备干部），同时也是对自己的员工一个警示，促使员工提高自身素质，改善工作绩效，适应企业的发展。 （三）招聘原则 因事择人原则：招聘是根据人力资源发展规划而开展的，要有明确的计划，“一个萝卜一个坑”，保证不浪费人力资源，招进来的人能用 公开原则：防止有不正之风 竞争原则：谁素质高招谁，保证招聘公正 能网匹配原则：只招愿意与企业同心协力的人，愿意有团队协作精神，能为企业共同目标奋斗的人。 （四）招聘的渠道和方法 内部招聘 从组织内部现有员工中尾气、获取所需人才，填补职位空缺。 内部招聘的途径主要有内部提升和工作轮换。 内部提升：指将现有职员提升到比他原有级别更高的职位上。好处是： 有利于鼓舞士气，派发员工工作热情，调动员工积极性 有利于保证招聘工作的正确性（双方都清楚招聘的要求） 有利于所聘用的人迅速展开工作。 不得影响： 容易造成内部员工关系紧张，导致同事不满 容易形成“近亲繁殖” 容易导致员工不敢批评别人或自我批评 （2）工作轮换 工作轮换是指对员工工作岗位的暂时变动，员工从一个岗位轮换到另外一个岗位进行培训学习，扩展期工作内容，增加其工作经验，提升管理水平的一种方法 轮换不公可以提升员工的工作技能，增加适应能力，还有利于员工在今后的工作岗位上处理好协调工作，打破本位主义，培养协作精神。 2、外部招聘 根据组织预告确定的招聘标准和招聘程序，从组织外部应聘者中选拔出符合空缺职位要求的人的过程。 优点： 外聘者没有“历史包袱”：所在部门无人知道其过往的“失败”记录，没有心理负担。 避免组织的“职场政治”：保证组织内部减少“小圈子”现象，使组织保持新鲜血液 可为组织带来新鲜空气：应聘者会为组织带来不同以往的作风，甚至会打破组织以往的工作方法 外部招聘可以为组织在更广阔的范围选拔人才：应聘者来自天南地北，各种人才都有. 外部招聘的局限性 组织对应聘者的资讯了解不全面、不深入，往往只能从短暂面谈、简历来认识应聘者 由于外聘者对企业的环境和人际关系不熟悉，要花费一定的时间及培训成本来熟悉业务和环境。 外聘对内部员工也有负面影响，截断其晋升的机会，打击士气。 内外部招聘的方法 无论是内部还是外部招聘，组织均可采用多种宣传方法招聘人才，也可以通过员工举荐、熟人推荐等方式，所不同的是内部招聘只是将信息发布范围限于组织内部。 二、甄