招聘三级-2011-8-最终版.ppt

铭泽教育 铭泽教育与您并肩前行 人员招聘与配置 招聘与配置 什么叫招聘？ 从高级到低级的烦恼 放鸽子的烦恼 人力资源规划的作用 失业类型 摩擦性失业：时滞 结构性失业：教育结构、产业空洞化 下载文章\最难就业专业十大.doc 周期性失业：经济周期 隐性失业: 其他类型：季节失业 第一单元 招聘渠道选择及人员招募的方法 招聘的目的、岗位要求及潜在应聘人员的特点决定了招聘渠道的选择 内部：晋升 调换 轮换 返聘 竞岗 外部：校园 中介 猎头 网络（新兴网络媒体） 内部招聘的优点 优点： 准确性高（了解），提高成功率 适应较快（组织、文化、业务） 激励性强（一连串的晋升调动） 费用较低 （1、直接成本2、人力资源重置成本） 内部招聘缺点 不足： 因处理不公、方法不当等产生不利影响 1、不利于组织团结2、挖角3、人才埋没/外流 同事变上下级，关系难处下载文章\当同事成为领导.doc 容易抑制创新（思维方式、工作方式趋同） 矮子里拔将军（快速发展期） （B级人做A级事）（彼得原理） 人事安排历来是公司里的最大政治 案例一：内部招聘的沼泽 某企业总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的机会，于是把他任命为公司人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到企业担任高管秘书， 并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受； 同时，他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微，在各种内部压力下，小王也引咎递交了辞职信。 思考：公司的这次内部提升为什么失败？ 　　 外部招聘优点 优势： 带来新思想和新方法，发挥鲇鱼效应 有利于招聘一流人才 树立形象的作用（反面作用） 外部招聘缺点 筛选难度大，时间长 进入角色慢（文化、价值观融合） 招募成本大 决策风险大（空降兵折戟沉沙） 影响内部员工的积级性，不安全感 错误思想： 外来和尚会念经 支持力度不够 戒心太强 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 测试 选择招聘渠道的首要步骤是( )。 　　(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源 　　(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法 招聘申请池与金字塔（倒推媒介的选择） 申请池 数量 质量 内在结构 注意控制水位 参加招聘会的主要程序（真题） 参加招聘会的主要程序（真题） 招聘会注意事项 宣传 简历收取（不要轻易收取简历） 招聘人员形象、口径 会后立即着手面试 内部招募主要方法 推荐法（主要是主管，内外兼可）（被提携、被欣赏） 布告法（普通员工）（贴在职工食堂的招聘广告） 档案法（EHR） 外部招聘的主要方法 发布广告（广告应包含的内容） 招聘广告忽悠人.doc 招聘广告.doc 征婚启事.doc 下载文章\企业贴出晋升路线图.doc 为解招工难，给员工股份 借助中介 校园招聘（专业化初级水平人员） 网络招聘 熟人推荐（裙带） 下乡招聘 思考：靠什么吸引应聘者 不少招聘主管认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给得高，不愁没有好人才，但是老板太抠，钱给的少，还要干活多。也有的公司抱怨人才全被竞争对手挖走了，主要原因就是竞争对手给的薪水更高。从表面看，水往低处流，人往高处走，人才就应该向回报高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现问题其实并不那么简单。还有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来也会为钱而去。 你怎么看？ 中高层招聘，何去何从？.doc 轻松一刻：一则招聘广告 本公司诚聘薪酬专员：要求女性，30~35岁，人力资源管理或相关专业，大专以上学历，具有大中型制造企业3年以上本岗位经历，熟练掌握薪酬工作内容，了解绩效考核流程（子女3岁以上者优先）。待遇：双休日，年休假，公积金，工资面议。 邮箱：@163.COM 青岛XX制药有限公司 校园招聘应注意的一些问题： 1、政策和规定 2、脚踏两只船（备选1-2） 3、学生错误认识（怎样的工作才是好工作） 4、对学生感兴趣的问题做好准备 提示：消除学生对工资、待遇的不切实际的幻想 P.S. 下载文章\记得还有内部客户.doc 新人如何选择公司.doc 应届生没礼貌.doc 参加招聘洽谈会应注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意