第1章__绩效管理概述.ppt

4.员工的职责 理解组织战略，清楚自己的绩效目标； 了解直接主管对自己的期望与对自己工作绩效的评价； 主动发展和提高自己的能力以满足组织的期望并适应未来的发展要求； 制定与组织目标相一致的工作目标和工作计划； 客观地对待绩效评价结果。 6. 绩效管理系统评价标准 战略一致性 明确性 可接受性 信度 效度 第三节 绩效管理理论和技术的发展历程 发展规律 由简单指标向综合指标发展 由注重财务指标转向财务与非财务指标相结合 由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理 由关注企业内部转变为内外兼顾 第四节 绩效管理的战略地位 是企业战略目标实现的重要支持手段 绩效管理是现代人力资源管理的核心 绩效管理与工作分析 绩效管理与薪酬体系 绩效管理与人员招聘选拔 绩效管理与培训开发 第二章 绩效管理的理论基础 第一节 系统论 一、系统论原理 1.创始人：卡斯特（F. E. Kast）等，《系统理论和管理》 。 2.观点 （1）其以系统为基础来研究管理，强调任何组织都是由若干子系统所构成。 （2）企业的经营系统可以划分为战略子系统、协调子系统和作业子系统等。在管理工作中，强调从整体出发，通过各个子系统之间、与环境之间的协调，以实现组织大系统的整体优化。 二、系统论启示 1.绩效管理具有集合性 2.绩效管理体系具有整体性 3.绩效管理体系各个部分具有相关性 4.绩效管理体系具有目的性 第二节 控制论 一、控制论原理 自从1948 年诺伯特·维纳发表了著名的《控制论——关于在动物和机中控制和通讯的科学》一书以来，控制论的思想和方法已经渗透到了几乎有的自然科学和社会科学领域。 维纳把控制论制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。 控制：Cybernetics 二、控制论主要观点 社会各个方面都是一个自动控制熊 控制的目的在于使事务的发展达到平衡和理想状态 控制是施空主体对受控主体的一种能动作用 控制是管理的重要内容和表演手段 三、控制论对绩效管理的启示 第三节 信息论 一、信息论 1.20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念：从通信角度，“信息是人们对事物了解的不确定性的减少或消除”；从控制角度，“信息是控制系统进行调节活动，与外界相互作用、相互交换的内容”。 2.现代企业系统的生产经营过程中贯穿着两种“流” 二、信息论如何影响绩效管理 1.绩效结果与目标信息的比对过程 2.过程监控中的绩效信息的反馈过程 3.绩效信息在绩效管理着和被管理者之间的信息沟通过程 管理系统中的信息反馈图 其他理论来源 目标管理理论 激励理论 公平理论 * 1、绩效的多因素性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受制于主、客观多种因素的影响。图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的激励、技能、环境和机遇，其中前两者是属于职工自身的、主观性影响因素，后者则是客观性影响因素。 2、技能是指员工工作技巧与能力的水平，他也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特长。 3、激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程和价值观等个人特点，其中需要结构影响最大。 4、环境因素包括企业内部环境和企业外部环境，企业内部客观环境指工作场所条件、任务性质、工作设计的质量、工具、设备与原料的供应，上级的领导作风与监控方式、公司的组织结构与规章制度、工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨、氛围等；企业之外的客观环境指社会政治、经济状况、市场竞争强度等客观条件，但这些是较为间接的因素。 5、机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲职工，乙职工当时不在而未能被分配此任务。也许乙的能力与积极性优于甲，却无从表现。运气是有的，这一因素是完全不可控的。 * 1、绩效的多维性。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 2、绩效的动态性。员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 企业绩效管理 我们为什么学习绩效管理？ 什么是绩效？ 绩效管理有什么用？ 绩效管理能够解决什么实际问题？ 绩效管理与其他管理的关系如何？ 序言 什么是绩效？ 绩效是每一个组织追逐的目标 绩效是教学成果 绩效是企业利润 绩效是政府政绩 绩效是…… 创造优良绩效是每一个管理者的使命 管理大师德鲁克： 绩效：成功管理的试金石 管理首先要