督导薪资及绩效考核案例.doc

关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例： 1档 2档 3档 4档 5档 6800 5级 5900 6200 4级 4700 5000 5300 3级 3200 3500 3800 4100 2级 1800 2000 2200 2400 2600 1级 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。 督导 销售完成率 100% 50% 当期区域实际实现销售额/去年同期销售额－目标值，按每＋1％，+ 1分的比例计算 月度 财务统计 复制店铺达标数 100% 10% 依据标准店铺验收表，对接受复制店铺进行打分，分数在90份上为达标。每成功复制一家标准店铺，加2分 月度 业务运作记录 所复制店铺业绩提升率 100% 10% 所复制店铺业绩平均提升率=实际销售额/去年同期销售额-目标值，每＋1％，+ 0.1分的比例计算 月度 业务运行记录 客户服务满意度 90分 15% 当期为客户服务及时有效性，按督导工作《服务满意度调查》平均得分数计，在目标值基础上每＋-1分，+0.2分。每有一次经核实的客户投诉扣5分 月度 满意度调查问卷 注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发货额计算。 2、复制店铺是否达标依据督导和客户方分别验收后的平均得分（标准店铺验收表见附表） 3、督导管辖区域以业绩总量指标进行划分。新开店作为特别加分项，前三个月不计入销指标但按照考核项进行加分。 积分方式模拟： 督导A 督导B 督导C 按考核项分值分数 督导A 督导B 督导C 销售指标 125万 125万 125万 所下店铺数 25家 28家 30家 管辖区域月销售指标完成率 110%（137万） 101% 95%（119万） 10分 1分 0分 月实际复制成功店铺数 3个 2个 1个 6分 4分 2分 复制成功店铺业绩总提升率 50% 30% 15% 5分 3分 1.5分 客户满意度平均得分 100 95 90 2分 1分 0分 模拟设定 最快 一般 慢 总分 23分 9分 3.5分 附表 导购专助店能力测评表： 项目 得分 能力素质模型