能力模型的应用之痛人才选拔.docVIP

仅仅拿着产品规格说明书就去仓库提货（人才选拔）有哪些难度？如果要很好的进行提货，还真需要一些前提条件。 　　条件之一：提货目标是什么。提货的目标是为了哪些岗位的需求，是储备类需求还是应急类需求？是侧重于培养的选拔、侧重于组织业务调整目标实现的选拔、侧重于市场范围拓展的选拔，还是仅仅填补岗位空缺？各种目标的不同，对于提货整体运作具有非常大的影响，尤其是提货要求具有重大影响。 　　条件之二：提货要求是什么。根据目标，确定要那种类型的货、要多少货还比较容易搞清楚，但哪些是资格条件、哪些是选拔条件则是牵动神经的关键。资格条件通常包括学历条件、职称条件、认证培训条件、履历条件、绩效条件等等，但这些条件是的具体要求是什么，需要明晰。 选拔条件通常根据绩效、能力加上特殊因素来共同确定，其中能力要求的维度和关键点是什么则是重中之重。 　　条件之三：仓库备品情况如何。对人才仓库的产品谁都可以说上两句，但系统、全面、深入的了解则没有。在企业里，一个物品仓库，通常有物品编号、物品名称、物品类别、物品性能与规格、物品用途、入库时间、物品价格、物品出产厂家等一系列物品方面的信息；而在很多企业里，人才方面的信息则是杂乱无章。可以说，在很多企业中，你会发现对仓库里的材料、备品配件、资产等的管理，比对人才的管理水平要高。但对人才基础信息的系统、全面、深入的掌握是进行有效应用人才、提取人才的前提，而且人才的状况不仅仅如仓库产品，而处于变动状态，对于变动状态、使用状态的动态了解也非常关键。 　　条件之四：谁负责资格条件筛选、谁负责选拔条件筛选。资格条件筛选通常是人力资源部，但选拔的筛选则需要很多人员进行。如何有效组织暂且不谈，光是让参与选拔筛选的人员掌握一系列标准、工具、方法等都是一个头疼的问题。因为参与筛选的人员通常是各级管理人员，资格高，难以说服、难以培训、难以管理。 　　与人才招聘相比，内部选拔也需要目的、目标和标准方面的清晰，也需要参与选拔的人员理解各类评价方法、评价工具。不同的是，需要对内部的人才情况也需要有个了解，尤其是培训认证、内部履历、绩效奖励等情况。相对于外部的人才招聘，内部人才选拔从技术上来说风险要小很多。那内部选拔比外部人才招聘简单吗？其实不然，熟悉人才的同时，也带来一系列劣势和风险。 　　“拿着产品规格说明书就去仓库提货”这个比喻，会发现人才选拔至少需要的四大条件。这四大条件做好了，产品规格说明书才有可能产生作用。其实，“拿着产品规格说明书就去仓库提货”对人才选拔的比喻，这个比喻在某种程度上把人才选拔的难度说轻了。说重一些，人才选拔，就如同一个皇帝在一群子孙中选拔储君，面临各种利益群体的博弈，面临复杂的人情政治的困难，面临如何公平公正、如何有效服众的挑战。这点在国有企业、事业单位等地方更为明显。 　　人才招聘，虽然某种程度上也存在人情政治的困难，但对于内部的选拔聘用来讲，则人情政治则更为复杂。在内部的选拔聘用方面，很多人是睁大眼睛、细心留意、各显神通地盯住目标岗位、目标权力、目标利益，而人情关系比较厉害的人物则动用公司内外部各种贤达贵人向选拔聘用事宜说服、施压等，在中高位人员则偏向与自身政治利益相一致的人员。在这种利益与政治博弈中，公平公正要求的更好，并时常受到挑战。 　　一些组织、企业、事业单位、政府机构已经意识到这个严重的问题，主要通过2个手段来进行解决。一个是权力上收，无论外部招聘，还是内部选拔，都把权力集中到更为高的一层，减少各路神仙伸手的可能性；二是寻找外部第三方来担当选拔的操刀者，以屏蔽内部的政治利益和人情倾向。虽然难以完全避免人情、政治等因素，但通过这两种手段大大减少了这个方面的影响，为公平公正的评价提供了一个更为良好的环境。 　　从以上的分析可以看出，能力模型在的人才选拔方面的应用需要一系列条件和准备，但最为困难的是为能力模型在人才选拔方面的应用提供一个良好的环境，这个环境能保证选拔的评价过程不受到人情、利益、政治的干扰；即使不能完全排人情、利益、政治的干扰，也至少要把这种干扰降低到一定程度。 招专业人才 上一览英才