如何打造一支世界级的销售团队.doc

思考：A.销售团队是公司里面最重要的部门吗？ 销售团队很重要，但不是最重要。卖出一个产品分为推产品和拉客户两个步骤，推产品的是销售人员，拉客户的是产品本身，如包装、质量等。 B.你的销售团队出现了什么问题？ 1.市场操作不专业？ 2.人员流动率高？ 3.感觉上整体水平“素质”低？ 4.面对市场成长和扩张，没有人才？ 5.团队的沟通和协调困难？ 6.销售数字起起落落？不稳定？ 销售的核心工作是渠道和顾客。Marketing和sales是两个不同的概念。 招兵买马 招人是一个企业最重要的事情，企业挑错人是需要付出代价的，你确定你派去人才市场的一定是“伯乐”吗？新员工的试用期也是需要成本的，注意面试人员的心理：谁与我面谈，谁就是我的boss。 上司跟下属一定要讲方法，而不是讲态度，态度并不能决定一切，需要方法和工具。 忙的销售团队士气比较高，反之亦然。 人数的增加是一个陷阱，用数据决定一个销售团队的人数，不要掉进“人数”的陷阱。 如果一个销售团队里面，有一个可有可无的人，那么这个人一定会给别人制造困难，你的团队里有这样的人吗？ 数据表明：一个领导的指数下属最好是5-8个人，太多了则效率降低，太少了则成本增加。 看履历表——不看履历表，经验不等于时间也不等于能力，你要请的是他的将来，而非过去。所以经验并不是最重要的。 任用自己的亲戚朋友，好还是不好？你担心客户资源泄露吗？ 人才都会在讲制度的公司上班，钱可以留住人，但留不住人才，避免裙带关系，留住现有人才，销售团队最好能将“关系户”降低到最少。 巧用团队的力量做决策，降低挑错人的概率。 如果一个好苗子进公司，第一件事情是保护好他，走正规招聘流程等，让他与其他同事一样，保护他不被其他同事排斥。 挑错人，领导是有责任的，没有不合适的人，只有不适合的职位。 数据显示：在与人的交流过程中，达到某个目的，语言的所占比重为7%，倾听的比重为38%，而肢体语言的所占比重为55%，所以拒绝客户最有效的方式是，用肢体语言赞同他，用语言说“不”。 最后一个帮助企业挑人的办法：让他提问。 思考： 1.贵公司在卖什么东西？你想卖什么？你的产品定位是正确的吗？什么比较值钱？是有形产品还是无形产品？ 2.因为这个行业的特质，所以我们需要何种性格特征的销售人员？ 3.你将设置什么方法来测试他是否符合你的要求？ 人才的养成与培训 最重要的第一步，经验是阻碍我们学习接受新事物的最大因素，所以对于新进员工的第一步培训是摧毁他所有旧的东西。 在新进销售人员上班的第一天给员工印名片，可以在无形中增加员工的归属感与责任感。 谁来培训新进员工？你准备了这样的人吗？ 工作交接中最重要的“客情”交接，你有系统的资料库吗？ 军队需要演习，那么你的销售团队需要做什么？角色扮演是新进员工培训中不可或缺的环节。 培训员工的学习曲线表明：学习时间越短，企业成本越高，反之越低。 培养员工独立思考的能力，让他们带着答案来找你。 专业知识的培训：本公司所在行业的知识，本公司产品的知识以及客户所在行业的知识。做到真正的“专家”。 只有付诸行动，培训才会有用。 企业高管是最不愿意接受学习与培训的一群人，年龄越大越不愿意改变。 一个下属很优秀，那么作为一个领导，你准备为他做什么？你准备如何栽培他？要想尽办法让下属变强，自己才会好过。 做任何一件事情都要有目标，没有目标的事情不要做。 反对是容易的，提出办法是困难的，逼迫下属多思考，找问题，而不是找答案。 任何一个团体，如果太依赖某一个人，那么会放慢这个团队的成长速度。 “继任者计划”，你准备好了吗？Who is the next？ .只有没有担当的领导才会建议竞聘上岗，竞聘上岗只是要让那些不公平的事情看起来公平而已。 .提拔所谓的人才，需要过程，需要为新人提供立功的机会。 口才是建立在知识上的，如何培养员工的口才？ （支招：销售人员可以每个人准备一个大家不知道且内容不限的知识点，早会的时候大家拿出来一起分享，以抽签的方式来决定由谁来分享，没有被抽到的人在会后把准备好的资料发到共享邮箱，大家可以相互交换知识。这样做不仅可以拓宽大家的知识面，还可以训练销售人员一对多讲话的技能以及肢体语言等。） 19.好的产品是生产出来的，而不是品检出来的，你的生产员工有品质概念吗？ “专业化”的销售团队——专业主义是21世纪的唯一生存之道 你的企业销售团队有真正做到这些吗？a.控制感情，靠理性行动；b.专业的知识与技能；c.以顾客为第一位；d.具有永不厌倦的好奇心与进取心；严格遵守纪律。 .一个销售项目中的六个步骤，接触——获得亲善；访问——判断需求；展示——展示你可以如何满足需求；验证——证实你的声明（最容易被忽略）；谈判——