招聘环节中比较典型的法律风险.pptx

招聘环节中比较典型的法律风险与对策;招聘环节中比较典型的法律风险;法律风险与对策（一）;案例一：公司要求应聘者做入职前孕检是否违法 ;二、《就业促进法》相关规定 《就业促进法》 第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 用人单位招用人员，要求女性应聘者进行入职前孕检，其实质目的是“不准备录用已怀孕人员”，这属于提高对妇女的录用标准情形，构成就业歧视。 《就业促进法》 第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。法律赋予了劳动者提起诉讼的权利，但问题是提出什么诉讼请求???？要求用人单位录用，还是主张精神损害赔偿呢？遗憾的是，现有法律对该行为并无明确法律责任的规定。 三、双方法律关系的分析 用人单位和应聘者在招聘与面试过程中，双方是平等主体之间的民事法律关系，招聘是要约邀请，应聘面试是要约，不属于《劳动合同法》调整。 用人单位要求劳动者进行入职前孕检，是用人单位提出的要约条件，劳动者可以拒绝，也可以接受。用人单位有不录用的权利，虽然这个行为本身违法《就业促进法》。用人单位承担违法的法律责任而已。（如前所述，现有法律对该行为并无明确法律责任的规定才是问题所在，这是悲哀之处） 如果用人单位发出了《录用函》后，再要求劳动者去作孕检的，由于《录用函》属于承诺，用人单位以此拒绝录用劳动者，属于缔约过失，承担缔约过失责任。 ;法律风险与对策（二）;录用通知书 先生（女士）：您好！ 一、您应聘我公司 职位，经我公司研究，决定录用。请于 年 月 日时前回复是否愿意加盟本公司。逾期不回复的，本通知书自动失效。如同意，请于 年 月日持本通知书，并携带下列材料，到本公司人力资源部报道。逾期不报到或者您的体检不合格的，本通知书亦自动失效。 点评：录用通知书从性质上来说属于要约，是向特定主体发出的希望与其订立劳动合同的意思表示。如对方回复，则双方之间的劳动合同关系成立。但需要注意的是如果没有入职，此时双方之间的关系是劳动合同关系，属于民事关系，适用合同法调整。入职之后，双方之间形成劳动关系。此点需要加以区分。 1、身份证原件和复印件； 点评：要求提供身份证明目的在于审查求职者的年龄，以防出现16岁以下入职者，防止雇佣童工风险。同时也是为职工办理社保及其他档案的身份核实，防止出现“冒名入职”。 2、学历学位证书原件和复印件； 点评：提供学历证书是为了验证求职者学历的真实性，可通过/，验证求职者学历信息是否真实。 3、指定医院体检表； 点评：要求提供指定医院体检表，是这份录用通知书的失误之处。以往的劳动纠纷中经常出现职工从原单位辞职后，收到单位录用通知书，但因体验检验为乙肝等疾病而遭单位拒绝录用，进而请求单位赔偿信赖利益损失。建议将体检程序放在发送录用通知书之前，以体检结果作为发送录用通知书的一项依据。 4、计划生育原件或流动人口孕、婚、生育报告复印件； 点评：随着《女职工劳动保护特别规定》的实行，是否符合计划生育政策已经不影响女职工的待遇，此份文件为简化入职手续，可以删除。 ;5、人事档案存档机构的存档证明； 点评：人事档案记录了一个人的经历、学业、政治面貌、品德素质等内容，一方面是单位了解入职者的一个重要渠道，另一方面人事档案也是办理落户、出国、退休的必备材料。一般求职者会将人事档案寄放于当地的人才交流中心，提供人事档案的存档证明至关重要，直接影响求职者的信息核查和后期人事关系的办理。 6、原单位解除/终止劳动合同证明（原件）； 点评：要求求职者提供原单位解除/终止劳动合同证明，是基于两方面的考虑：（1）防范连带责任。如录用未与原单位解除或终止劳动关系的职工，需要依据《劳动合同法》第91条规定承担连带赔偿责任；（2）通过解除或终止通知书，可以判定求职者与原单位的关系，也可以判定求职者的累计工龄，以便合理安排求职者的医疗期和年休假。 7、提供派出所出具的无犯罪记录证明； 点评：求职者的品行是单位录用的重要依据之一，最基本的品行要求是求职者无犯罪前科。而验证是否存在犯罪前科的证明即为户籍所在地派出所出具的无犯罪记录证明。但和指定医院体检表相似，该份证明应当在发出录用通知书之前要求求职者提供，而非作为录用通知书的附带文件。 8、外地户籍的须提供暂住证原件及复印件； 点评：该份文件主要针对外地户籍人员，以确保外地户籍人员在本地享有居住区，以便单位的长期雇佣。不会因暂住证问题，造成员工不能入职，浪费招聘资源。 9、本人 寸照片 张； 10、其他;二、您