MTP管理技能提升2H讲义2.pptVIP

工具：工作分解结构（WBS） 2、部门接口与流程化 与人相处：了解、宽容、接纳、关怀 泽尧理论：企业文化五坐标模型 7大权术——权力运用技术 如果想影响组织中更多的人物，与其他的部门经理或者领导在一起结盟是一个较好的方法。你的员工会认为你是在支持他们，这个时候你的影响力和领导力已经在扩大了。 结盟 勾结型 在提出一个要求和请求之前，先对对方进行正面的表扬，让对方对你觉得有好感。尽量表现出很好的友谊，或者是谦虚的态度，这就是一种友情。例如要试图影响自己的领导者，那么要尽量动用这种友情的方式。 友情的方式 操纵型 用事实和数据来表达想法，想办法让别人觉得这是合情合理的，从而接受你的想法。 合理化的方式 秀才型 规范的约束就是用制度、规则来约束企业，使其有一个统一的、有效的制度化和体系化的标准。 规范的约束 绅士型 对于员工的工作总是得到高层领导者的支持。通过这一点，来影响你的下属，提高下属工作的积极性，有助于工作的高效完成。 高层的权威 狐假虎威型 使用的是强制性权力，下达命令要求员工什么时候必须完成。如果第一次没有完成再给予提醒，这就是硬性指标。 硬性指标 强权型 双方坐下来，以双赢的方式进行谈判，这种方式给员工一种平等的感觉，有利于问题的解决。 谈判 合作型　　　　　　　　　　　 把反对者变成支持者 6、多加关怀、理解其表现欲 5、亲者从严，疏者从宽 4、勇于承担过错 3、不计前嫌：着眼未来 2、弄清反对原因，采取对应措施 1、容纳诤言：目标坚持者 １。为人正派——以身作则，让人心悦诚服 ２。团队建设——合理组织，以人为本，领导人的风度和气质，重视培训和人的思想工作，加强沟通，建设企业文化和凝聚力。 ３。接受新事物——关注外面企业发展，以人以他企业为镜，把握公司的方向和战略上的问题。 ４。礼贤下士——学会听反面意见，发现问题（广开言路） ５。法制——第一次发现问题、重点检讨为什么会出现问题，待第二次时，便可望有法可依。特别地：你的手下必须以法制人 领导力十项修炼 ６。网开一面——学会利用小人增加信息情况了解的渠道。 ７。深入实际，个案突破——迂回战术，结果导向。 ８。能屈能伸——一手硬、一手软，赏有情，罚亦有情。 ９。动手要游刃有余——留有退路，循序渐进，志在必取。 １０。自身能力不断提升——工作中学习，学习中工作，唯我所用。 4、领导技巧 人被指出缺点不足时的常见反应 这种下属也只是关心评分，不关心绩效的什么缺点和不足。 避重就轻 由你去，反正就这样了。 不做声 忠良型、上进加自我批评型员工有此反应 检讨 认为自己完全是按照上司要求去做。 委屈 回避问题 找借口 有的下属以攻为守，通过攻击一些人和事发泄不满。 攻击 当经理指出缺点或不足时，十分生气，马上抗拒，不愿意承认或不认可上司的评价，并且不愿意沟通和进一步面谈。 抗拒 灵活运用不同的批评方式 有些错误不宜点破，就需要用别的事例来提醒或暗示，促使其自我醒悟或自觉收敛。 采用侧击式批评 对于脾气暴躁和自我认识能力差的人，不要直接涉及被批评者的要害，而是运用对比方式，通过建立参照坐标系，来烘托出批评内容。促使被批评者反思并找出自己的差距。 参照式批评方法 对于脸皮薄、爱面子的人，要把批评的问题，分成若干层次、若干阶段，逐次输出批评信息。 梯次式批评 对于头脑聪明、自尊心很强的人，响鼓不用重敲，只要用提醒、暗示、含蓄的语言，稍稍点破。 间接式批评 对于性格直率的人，明确地指出其错误和缺点之所在，对于自我防卫心理重、顽固性很强的人，也应采取这种方式，给予当场、当时、当事的批评，促使其心理防线崩溃，使其无抵赖理由。 直接式批评 对于性格急躁的人，以商讨、讨论问题的方式，把批评的信息传达给他们。 商讨式批评 在表扬基础上批评，以表扬做为批评的前奏。 表扬后批评 外交家的手法——批评的同时做自我批评 一种让人心服口服的批评方式是指出对方错误时，同时做自我批评，例如： ①“很明显，我给你的指令太含糊了。” ②“也许我没有把我的意思表达清楚。” ③“如果是我把你弄糊涂的话，那可太抱歉了。” ④“也许我该解释得更清楚一些。” 假若一份报告或其他提交上来的文件不太完整，合适的说法是“就其所涉及的内容而言，还是很不错的。”假若完全是一派胡言或者离题太远，可以说你看不懂。 ——从批评到反馈 追究责任：“由于你的业绩不好，几乎影响民整个部门的业绩。” 既往不咎：“我希望你将来在这方面会做得更好…….” 关注你于下属认错不认错：“错了就是错了，没错就是没错，别模棱两可……..。” 关注于下属的绩效进计划：“你有什么好的绩效进计划？” 关注已经造成的结果子 “这是你主观不努力造成的，你承认不承认？” 关于改进和提高 “关于这一点，你认为可改进之处有哪些？” 多带些感情色彩：“你怎么搞的？真是