第八章人力源.ppt

（1）引导式提问：这类提问主要征询应试者的某些需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。问题安排要先易后难循序渐进。（2）收口式提问：这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 （3）开口式提问：是指所提出的问题应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。 （4）递进式提问：采用诱导式提问引导应聘者详细描述问题，比如你为什么要离职？你如何管理你的下属？你如何处理这件事情？ （5）比较式提问：要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，比如在以往的工作经历中，你最成功的地方是什么，最失败的是什么？ （6）假设式提问：假设式的提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。（7）压迫式提问：其目的在于创造情景压力，考查应试者的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试的痛处”或从应试者的矛盾谈话中引出。（8） 连串式提问：这种提问一般一次提三到五个问题，让应试者一起回答。往往用于考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。  （9）举例提问：引导应聘者回答解决某一问题或完成某一任务所采取的方法和措施，比如请你举例说明管理的成功之处？你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？ （10）客观评价提问：让应聘者客观的对自己进行评价。 ⒉听的技巧 在倾听应试者回答时，要很认真地听他回答，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。要正确应用目光和点头的作用。不要在应试者回答的开始时随意点头、摇头、皱眉等，以免对应试者有暗示的作用，泄露答案。要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。要善于把握与调解被试的情绪。 ⒊观察的技巧 观察时防止以貌取人，先入为主。 要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 所谓目的性原则就是主试事先要明确面试的目的、面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。 所谓客观性，就是在面试中不要带着任何主观意志，从被试实际表现出发进行测评。 所谓全面性原则，就是主试者应该从多方面去把握被试的内在素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 典型性原则，就是要求主试者要抓准那些带有典型意义的行为反应。另外，应充分发挥感官综合效应与直觉效应。 ⒋评价的技巧 对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。定性方法是指评价时要注意被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。 如“出汗”、“回答拖泥带水”、“眼睛不敢正视主试”等。定量的方法是将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每一项回答打分，最后记总分。 （五）面试时注意问题 避免无计划的面谈 选择合适的面谈场所 避免情绪化 营造气氛 尊重应聘者 认真倾听 （六）面试的优缺点 优点：直观、灵活、深入 缺点：主观性强；难于防范和识别应聘者的社会赞许倾向和表演行为。 三、心理测试 （一）心理测试的概念 心理测试是指通过一系列的科学方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。 心理测试不同于一般的人力资源筛选技术，而是经过科学研究精心设计的产物，可用于对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。 （二）心理测试的类型 ⒈智力测试 智力通常指学习和适应环境的能力，以智商（IQ）来表示： IQ＝智力年龄÷实际年龄×100 ⒉个性测试 个性包括气质、性格、兴趣爱好等特征，也包括生活态度、信念、价值观等倾向性。 ⒊特殊能力测试 特殊能力测试只有在招聘某些特殊岗位时才使用。 （三）心理测试的优缺点 优点：速度快，比较科学，比较公平。 缺点：可能被滥用，可能被曲解。 四、情景模拟 （一）情景模拟概念 情景模拟就是创造一个虚构的、逼真的环境，让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。 （二）情景模拟的主要方式 ⒈模拟公文处理 让应聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，如公司文件、备忘录、上级指示、下级请示报告、批复、举报处理、电话记录等，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等。 ⒉无领导小组讨论 在不指定组长、不布置议题和议程的情况下，要求应聘者集中讨论简短的案例，根据讨论的情况进行人力资源的筛选。 ⒊模拟竞争 由4—7名被测者组成不同的小组（微型企业），每人分别承担相应的责任或职务，在资源相同的情况下，自行决定经营策略、资金筹集、生产组织、价格确定、销售渠道等，求得盈亏结果，并据此做出下一轮决策。 ⒋角色扮演 让应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题