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高等职业院校教师绩效评价研究 　　摘要： 如何通过有效的绩效评价和绩效管理，提高高职院校教师的积极性、主动性和创造精神，具有较强的实践意义。探讨了高职院校教师绩效评价体系的构建、绩效评价的模式与方法，并提出了优化高职院校绩效评价评价的具体建议 关键词：高等职业教育；职业院校；教师；绩效评价 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki2016.12.041 1引言 高校教师绩效评价的根本目的，就在于充分发挥绩效评价的导向作用和管理功能，实现人才资源的合理配置，在保障高校组织目标实现的同时，促进高校教师的专业发展、向上发展、全面发展，更好地促进高职院校办学目标的实现，提升高校运作效率，盘活人力资源，增强学校向心力和凝聚力，为提高高等职业教育人才培养质量，推动高职院校综合改革创造条件 对高职院校教师的绩效评价问题的研讨，要着眼于高等职业院校教师开展绩效评价的特殊情况，聚焦于当前高校，尤其是高等职业院校高校教师绩效评价实践中的一些具体问题 2高职院校教师及其绩效评价 2.1高职教育工作对教师的职业技能及素质要求 高等职业教育具备“高等性”、“职业性”双重教育属性，其主要任务是培养服务于生产、建设、服务、管理一线的高端技能型专门人才。高等职业教育的这种双重属性，要求高职教育在人才培养过程中必然既要重视专业知识的传授，更要重视专业技能的提升。总的来说，高等职业教育对教师的职业技能和素质要求如下： 由于高等职业教育的人才定位是培养技能型人才，这就要求高职学院的教师是“双师型”教师，既是具有一定教学经验的讲师，也是拥有职业资格证书或技术职称的高技能人员。高职教育的双重属性要求从业教师具有教、学、练、做一体化的课程设计能力 高职学生个体差异较大，身心发育并不成熟。同时，这些学生都是具有独立思想感情，能够独立思考的年轻人，这就要求教师不但要责任感强，更要有渊博的知识、熟练的操作技能，能够引导、感染学生，不断探索激发学生自主学习的方法、艺术，具有较强的内驱力 2.2高职教师绩效管理 高职教师指的是在高等职业院校从事教学工作的教师，包括助教、讲师、副教授、教授等各级专职教师。包括专职教师和行政、教学“双肩挑”人员，但不包括高职院校专职行政人员 高等职业院校教师的绩效，是指将高等职业院校的组织目标层层分解，具体量化，教师围绕院校发展的具体目标，在一定工作情景下的工作态度和行为表现。高等职业院校教师绩效的具体体现为教学工作的“质”与“量”、科研课题的“质”与“量”、参与专业建设以及其他为高职院校组织目标实现所做出的贡献 高职院校教师绩效评价与管理，是院校为了促进组织目标的实现，通过“评价者”与“被评价者”的持续沟通，就教师如何实现教学、科研、社会服务等子目标达成一致意见，管理者采用科学的评价方法对教师的职业素质、职业能力、工作成效进行考核评价，并将评价结果应用到高校人力资源管理的其他环节，推动教师整体水平的提升和院校组织目标实现的管理过程 3对高职院校教师绩效评价及绩效管理的调研分析 根据对调查问卷的分析，结合专家访谈，绝大多数高职院校都对教师的教学和科研情况进行绩效评价。其评价的内容主要涉及教学、科研、职业道德、学生工作、公共事务、出勤、社会服务；评价指标主要分为教学评价和科研评价，评价主体主要涉及校考核部门、院考核部门、直属领导、同事、学生、教师本人等。绩效评价的方法主要有360°考核、行为锚定法、简单排序法、强制分布法、目标管理法等，评价周期一般为半年或一年 根据统计分析，绩效评价内容的完全知晓度为4435%；对高职院校绩效评价的正面肯定为51.42%，仅有41.67%的受访者认为评价很公正；58.33%的受访者认为评价结果反馈率低；多数受访者表示关心评价结果，并能感受到评价带来的紧迫感。对于绩效工资问题，51.34%的受访者认为考虑到工作努力程度和工作业绩，所得到的绩效工资是合理的 对于绩效评价体系的设计，受访者表示存在的问题主要有评价制度不合理、评价指标不科学、无法兼顾全面性与可操作性、不同学科使用相同的指标体系、评价手段陈旧、评价目的不明确、评价对象不清楚、评价组织与实际评价结果不透明、与评价相联系的教师绩效工资弹性低等问题 对于评价制度的设计方面，其主要存在的问题是缺乏评价的理论基础，目的不够明晰、评价途径稍显单一、评价偏向于重定期评价，轻平时评价、评价结果的激励作用不够明显、评价主体不够合理、教师未参与绩效评价标准的制定等 对于高职院校绩效评价与管理工作中存在的问题的深层次原因，总结多数专家的陈述，主要包括：高职院校的管理者对绩效管理的内涵理解不正确、绩效管理过程缺乏必要的双