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同业基本法内容对比 个险部 2009.1.7 我司现行基本法主要缺陷 我司现行基本法营销员设置过于简单 业务人员发展系列单一，现行只有管理系列一条线，不擅长团队管理业务高手在团队中收入比在同业中低，发展空间有限 人员职级设置过少，目前仅有营销员、主管、部经理三层设置 制度不完善 当前基本法只对薪资发放制度进行简要描述，缺少业务人员工作职责，业务人员招募，业务人员日常管理，业务人员离职相关制度 现行孤儿单回归主管制度甚至不利于业务发展 营销员待遇相对单一 我司现行基本法业务人员待遇局限于基本佣金，管理津贴项目，同业基本法项目众多，包括增员奖，增才奖，新人津贴，岗位津贴以及训练津贴，转正奖金等等 继续率考核作用力不明显 我司现行基本法在人员考核、薪资计算没有进行继续率考核，同业公司都有相关继续率折算系数 在优质续保奖项上，我司现行基本法要求低于同业。 基本法改版目标 丰富现行基本法营销员设置 业务人员发展系列增加行销系列 丰富人员职级设置 丰富相关制度，调整现有缺欠 丰富当前基本法只对薪资发放制度，增加业务人员工作职责，业务人员招募，业务人员日常管理，业务人员离职，业务人员考核，业务人员福利相关制度。 业务人员待遇项目总体调整 业务人员待遇在基本佣金，销售津贴（季度，年度），管理津贴项目，续保奖基础上，增加增员奖，增才奖，新人津贴，岗位津贴，训练津贴，转正奖金等等 强化继续率作用力，设定各种津贴计算中继续率系数 在人员考核、新姿津贴计算中进行继续率考核，增加继续率系数折算项目 参与对比的同业各家公司 对比内容 同业基本法模块对比 同业基本法职级对比 同业基本法考核对比 同业基本法薪资对比 基本法改进方向建议 对比内容—基本法模块内容 对比内容 同业基本法模块对比 同业基本法职级对比 同业基本法考核对比 同业基本法薪资对比 基本法改进方向建议 对比内容—基本法职级细分 对比内容 同业基本法模块对比 同业基本法职级对比 同业基本法考核对比 同业基本法薪资对比 基本法改进方向建议 基本法营销系列1 —见习营销员部分 基本法营销系列2 —营销员部分 基本法营销系列3 —业务经理部分 基本法营销系列4 —高级业务经理部分 基本法营销系列5 —资深业务经理部分 基本法营销系列考核行业平均水平 基本法管理系列1—组经理部分 基本法管理系列2—高级组经理考核 基本法管理系列3—部经理考核 基本法管理系列4—高级部经理考核 基本法管理系列4—总监考核 基本法管理系列考核图示 基本法行销系列考核对比 基本法管理系列考核对比 基本法考核汇总 对比内容 同业基本法模块对比 同业基本法职级对比 同业基本法考核对比 同业基本法薪资对比 基本法改进方向建议 基本法薪资对比—新人部分 基本法薪资对比—新人测算部分 基本法薪资对比—营销员部分 基本法薪资对比—营销员利益测算部分 基本法薪资对比—业务经理部分 基本法薪资对比—组经理部分 基本法薪资对比—组经理利益测算部分 基本法薪资对比—高级组经理部分 基本法薪资对比—部经理部分 基本法薪资对比—部经理利益测算部分 基本法薪资对比—高级部经理部分 基本法薪资对比—总监部分 基本法利益趋向类型—行销系列 目前在寿险市场上，营销基本法利益导向大致可分为两种倾向： 一是中资公司在业务行销人员层面利益取向于续期利益，首期利益偏低 二是外资公司在业务行销人员层面利益取向于首期利益，续期利益偏低 这样的利益取向导致业务人员在不同公司长期经营后稳定性不同，因为中资公司的续期利益导向偏重，业务人员的收入会随之时间的增加快速与外资公司，更容易稳定与中资公司的经营。但业务人员先期加盟公司利益偏低是需要解决的问题。 基本法利益趋向类型—管理系列（1） 目前在寿险市场上，营销基本法大致可分为三种体系： 一是以泰康为代表的个人利益中资体系，包括民生人寿、太平人寿等； 二是以首创为代表的组织利益外资体系，包括金盛人寿和光大永明人寿； 三是特别基本法体系，他们特色独成一枝，包括恒安标准人寿职员制。 同业基本法利益趋向类型（2） 在外资的团队利益体系中，外勤团队前期发展速度非常快，利益获得也很多，但是经过一段时间以后，它们会收缩。 以中资的个人利益体系中，开始发展比较缓慢，利益也比较小，随着时间的推移，组织发展和个人利益是一个持续稳定增长的图形。 同业基本法利益趋向类型（3） 为什么不同的利益趋向，对业务发展有不同影响？ 最根本原因在于成本恒定！！ 相同成本倾向不同，倾向管理，主管增员意愿加强，团队发展迅速，保费规模发展迅速，个人利益中续期利益低，导致人员脱落率高，到达一定程度脱落团队收入呈现紧缩。 相反主管增员意愿差，团队发展缓慢，个人利益中续期利益高，留存率高，保费团队呈现稳定