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【人力资源】HR经验谈：招聘工作不是一念之间的把戏 明阳天下拓展 我一直告诫自己：面试是件很严肃，并且神圣的事情，容不得有半点的随意和将就，更不允许有打马虎眼或造假，因为作为连接人才与企业的“红娘”，你的主要责任是给企业物色到一个好对象，同时也需要让应聘者全面地了解他将去往何处，确保自己促成一段好的合作姻缘，而非坑蒙拐骗、贩卖人口。所以，当某天我们的一个部门经理为了介绍他的一个亲戚入职，和我说以下这段话的时候，我彻底懵了“Le，你随便帮我在评语上写几句，后面的我来搞定，现在完全就是你一句话的事情了。” 原来他认为HR的职能就是在面试评估表随意写句话的职能。我不想指责谁，但我想说的是：即使我们HR的工作低到尘埃里，我们也是在兢兢业业、踏踏实实地做好打地基的工作，绝不是一念之间，信手在纸上划几个字，签名就了事的。 一个专业人士，可以现在还做得不够规范，可以现在还做得不够到位，可以现在还做得不够完美，但绝不能模糊了对专业职能的认知，最不能放弃进步与用心。所以，Le写了7位候选人的故事，以自省自己必须用心，必须不断让自己向专业靠拢，更为了说明我们这份工作其实不是一念之间的耍把戏。 相信每个用人经理都经历过，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，当你一句“缺人”，HR并不是“女娲造人”一般地就给你捏出一个你要的人选，更没办法马上给你做个“罗伯特”，在你收到几份觉得满意的简历前，HR们已经大战了几回合： HR在收到你的用人需求后，首先要评估这个岗位应该选择什么招聘渠道，当然在平时没有用人需求时，HR已经对周边的招聘渠道要做到心里有谱，才能在收到你的需求是第一时间判断该选哪个渠道：岗位适合内部招聘还是外部招聘？Linked in和微信平台、QQ群用得上吗？地方性的人力市场，什么人才多，最近在市场找工作的人多吗？ 专业行业网站平台，是否会更有利于搜索到行业专业对口人员的简历？综合型的管理人员是否要去一些综合的站点查找？ 高级管理/高专业要求人选，猎头渠道哪家手里有更多相对应的人才库？那种渠道性价比最高，能最快、有效地完成招聘任务。 渠道圈定了，开始筛选简历。在把整个头钻进简历堆前，HR必须先仔细地在头脑里过一下电影：这个岗位最主要是干啥的？核心的技能/知识要求是什么？ 用人部门的团队运作模式是怎样？团队里/团队间的人员关系如何？用人上司的工作风格？公司的企业文化？。然后开始一头扎进简历堆里，从数以十、百计的简历中找出专业接近/过往经历或自我评估能够与显性/隐性要求有相匹配之处的若干份简历，然后电话面试。 电话拨通前，HR需要做好电话导游的准备词，把所有电话那头候选人可能关心的公司概况、岗位职责、福利待遇等等全部在脑海里打好底稿，另外还需要把简历里没体现，或表述的笼统/含糊，但却与岗位要求紧密关联的内容圈出来，在电话面试里不厌其烦地一一与候选人交流、推断，并且根据电话面试选出可能让你点头的简历。我们总说“磨刀不误砍柴工”，可只有真正每天在做着磨刀事情的人们，才能体会个中的用心良苦，如果你仅仅记得面试的成功率，人才甄选的准确率，那也请你不要忘了前期工作的贡献！ 面试，HR还来干啥？ 很多人会觉得HR就找找简历，电话面试就可以了。为什么在面对面的面试中，还需要HR再面试一次呢？难道真的就是随便聊聊，写几个字的功能吗？如果简历和电话联络已经让HR对候选人有了一个轮廓性的了解，那么面谈则是走近候选人，揭开庐山真面目的重要环节，或许在声音里、文字中我们无法辨别候选人的话语真假，而面对面时候的表情则会成为揭晓真相的判断依据，而且当我们真正面对面去对案例进行STAR分析时，HR才可能更清楚了解候选人的思维、逻辑、应变、条例性等等软性能力，才能更好地分析这位候选人是否适合这个岗位、这位上司、这个团队、这个企业。另外，HR组织笔试则帮助探究其理论专业背景的匹配度，等HR真正落笔到面试评估表上时，其实那是对之前所有简历评估、电话沟通、笔试、面试的综合评估。 除了面试，HR还需要从大的方面去考虑人员的配置合理与否。我也认可“举贤不避亲”，但也要看是什么岗位，什么企业环境，所以HR在部门人员配置及企业人员配置上，也有自己心中的一杆秤。我们是同事，我尊重并支持你的工作，所以简而言之，礼尚往来地，你也要尊重并支持我的工作，否则我们可以对这个同事的职业素养。换小来说，你可以对你的专业负责，但不能妄评别人的工作。 没有停止过的保驾护航。 面试结束后，HR的工作还在继续，对必要的关键岗位、敏感岗位进行背景调查，协调安排入职所需的行政、后勤工作。候选人人前脚刚踏进企业，HR紧接着就要了解其适应情况，然后再接下来就要跟踪试用评估情况，HR如若真正站在一个业务伙伴的高度，那么用人部门的用人满意度及员工的工作愉悦度，将会是HR在人才的选、育、留、送的工作成功的最大目标，一路的保驾护航，从