鑫科集团薪酬设计方案050704.ppt

鑫科集团薪酬方案 北大纵横管理咨询公司 薪酬设计方案需要考虑的问题 薪酬设计方案中岗位价值的问题主要通过岗位评价来解决 通过岗位评价，建立新的职等系统 鑫科新的职等体系 鑫科总部岗位与职系对应表 鑫科经营部门岗位与职系对应表 在岗位价值衡量的基础上，考虑员工经验的积累，在合理划分职等的基础上细分职档 薪酬与管理职系、职等和薪档的对应 薪酬与管理职系、职等和薪档的对应 业绩考核与绩效工资 考核的目的 考核的原则 绩效管理方案要点 KPI指标与GS指标 总裁的考核指标设定 考核分值计算 业绩考核体系的前提－－建立计划/预算管理体系、与管理运营体系 未来薪酬体系介绍： 岗位工资制 岗位工资分为三个部分 年薪制 金属事业部提成工资制 房地产事业部提成工资制 协议工资制 薪酬总额的确定 薪酬总额的确定 年度奖金的确定 2400 1800 600 预算数 2400 1800 600 预算数 平均数 平均数 8000 6000 2000 预算数 平均数 12800 9600 3200 合计 600 300 年终奖 600 300 岗位绩效工资 2000 1000 基本工资 3 2 人数 合计 部门经理 招聘培训岗位 岗位 根据年初制定的经营计划，人力资源按照下表确定薪酬总额 例： 期末： 1、恰好完成目标利润，发放薪酬总额12800元。 2、超额完成利润1000元，发放薪酬总额为12800+1000*提成比例 3、为完成利润1000元，发放薪酬总额为12800 — 1000*提成比例 期初： 注：当未完成利润目标时，负利润的提成以2400元为扣除下限 年初预算时 公司整体薪酬总额=管理总部薪酬总额+经营部门薪酬总额 管理总部预算薪酬总额=本年度管理总部各层次人员预计编制×年度管理总部各层次人员的平均薪酬 经营部门预算薪酬总额=本年度经营部门各层次人员预计编制×年度经营部门各层次人员的平均薪酬 年末核算时 管理总部薪酬总额=管理总部预算薪酬总额+公司整体超额利润×管理总部提成比例 — 已流失人员预算薪酬总额 + 新入公司人员预算薪酬总额 经营部门薪酬总额=经营部门预算薪酬总额+经营部门超额利润×经营部门提成比例 — 已流失人员预算薪酬总额 + 新入公司人员预算薪酬总额 注：通过与超额利润的提成相挂钩，实现薪酬总额与经营效益的连接，超额利润为正则实际的薪酬总额会高于预算薪酬额，超额利润为负则实际的薪酬总额低于预算薪酬额 年度奖金是实际薪酬总额中的一部分，从而与整体的经营效益和业绩相挂钩 管理总部年度奖金总额=管理总部实际薪酬总额—基本工资总额—岗位绩效工资总额—福利支出总额—其他薪酬支出总额 经营部门年度奖金总额=经营部门实际薪酬总额—基本工资总额—岗位绩效工资总额—福利支出总额—其他薪酬支出总额 部门奖金的确定 个人奖金的确定 部门年度奖金总额=总体年度奖金总额×各部门分配权重×部门年度考核系数 部门分配权重=本部门员工基本年度奖金总额 / ∑（各部门员工基本年度奖金总额） 员工基本年度奖金额×年度考核系数 ∑（本部门员工基本年度奖金额×年度考核系数） 年度奖金 ＝ × 部门年度奖金总额 * * 薪酬设计方案必须考虑企业的效益和长远发展前景， 其中重点可以分为几个因素： 岗位价值－－岗位评估 业绩贡献－－业绩考核 个人能力素质 岗位评价因素 责任因素 风险控制责任 直接成本/费用控制责任 风险控制责任 内部协调责任 外部协调责任 工作结果责任 组织人事责任 法律责任 决策层次 知识技能因素 最匹配的学历要求 知识多样性 熟练期 工作复杂性 工作经验 工作的灵活性 语言文字的应用能力 计算机知识 专业技术知识能力 管理知识技能 综合能力 努力程度因素 工作压力 脑力辛苦程度 工作地点稳定性 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性 职业病或危险性 工作时间特性 工作环境因素 对一个岗位进行价值评估，需要考虑多方面的因素 职等评级标准 采用国际成功制造业组织通用的职等系统，将现有岗位划分为管理、行政职能、业务三类 然后根据二十八个因素将所有岗位进一步划分为1至9个职等 根据上述因素对所有岗位打分，根据得分所处的区段确定岗位的职等。鑫科目前的职等包括A1至C3共13级。 A1 B4 A2 A3 A4 A5 A6 B1 C1 B2 C2 B3 C3 职等 管理职系 行政职能职系 基于岗位价值 每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动 在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性 高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 特点 高层管理 中层管理 基层管理 行政、职能人员 业务人员 业务职系 总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、内勤、招聘培训主管、薪酬考核主管、人事主管、企业管理部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察