方差分析在人力资源考评中的应用.pdf

第 27 卷 第 5 期 南 　京 　理 　工 　大 　学 　学 　报 Vol . 27 No . 5 2003 年 10 月 Journal of Nanj ing University of Science and Technology Oct . 2003 方差分析在人力资源考评中的应用 韩之俊 　蔡小军 (南京理工大学经济管理学院 ,南京 2 10094) 摘要 　该文采用方差分析方法对人力资源考评中考评结果本身的信度进行了量化 评价 ,给出了方差分析在人力资源考评中可能出现的几种比较典型的结果 ,为考评 的公正 、客观性提供了理论依据 。此外 ,该文还给出了应用案例 , 以供参考 。 关键词 　方差分析 ,人力资源管理 ,绩效考评 ,应用 分类号 　C 96 1 , O 2 12 . 1 学科代码 　630 . 55 　　引言 人力资源管理由招聘 、考评 、发展 、管理运行等若干子系统构成 ,其基础系统是考评子系 统[ 1 ] 。不管是人员的招聘 、晋升 、培训 ,还是确定人员的薪酬均须以考核 、评估为基础 。另 一方面 ,有效的考评能使管理者更好地管理和提高整个组织的绩效[2 ] 。但任何流于形式的 考评 ,则会产生极大的消极作用 ,甚至导致严重的后果[3 ,4 ] 。因此 ,一个组织的考评结果本 身信度的高低对其整个人力资源管理的成败起着关键性的作用 。 目前 ,我国各类组织在考评方法上 ,除了采用传统的定性方法外 , 已经开始吸收其它学 科的理论 ,尽量设定具体指标 ,进行定量评分 ,从而使考评结果的信度有了较大的提高 。但 接踵而至的问题是 ,采用定量考评后 ,其结果本身的信度到底如何进行量化评价 。 本文力图采用方差分析的方法解决这一问题 。 1 　方差分析在人力资源中的应用 方差分析的实质是在多个正态总体等方差的假设下 ,检验各总体均值是否相等的假设 检验问题[5 ] 。笔者认为 ,只要在人力资源考评过程中 ,考评组织者做到对同一考评过程的 外部环境尽可能一致 ,就可满足上述假设 ,如采用同一考评试题 、同样的评委等 。 依据所考虑可控因素的数量 ,相应的方差分析可以分为单因素和多因素方差分析 2 个 大类 。笔者认为 ,双因素等重复方差分析模型比较符合人力资源管理考评系统中的实际情 况 。 收稿 日期 :2003 - 02 - 27 ( ) 韩之俊 1943 — ,男 ,196 1 年 9 月就读南京大学 ,教授 ,博士生导师 。主要研究方向:质量管理 ,数理 统计 。Email :hanzhij 453 1 @sina . com 542 南 　京 　理 　工 　大 　学 　学 　报 　　　　　　　　　第 27 卷第 5 期 1 . 1 　资料收集 设在某次考评中,考评对象为因素 A , 考题为因素 B , 评分为 y 。又假设因素 A 有 a 个水 ( ) ( 平 A 1 , A 2 , …, A a 即有 a 个被考评者 ; 因素 B 有 b 个水平B 1 , B 2 , …, B b 即有 b 道考评试 ) ( ) 题 。此外在水平组合 A B 下有 r 个考评结果 即有 r 个评委参加打分 , 所得的评分为 :y