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探析我国公共部门战略人力资源管理 　　摘要：从战略管理的角度考虑人力资源管理现代化问题，可以促进组织长远性、全局性发展，有利于公共利益的实现。本文分析了我国公共部门人力资源管理存在选拔与任用缺乏多样化、与公共部门目标难以协调、管理职能缺乏协同性、管理理念滞后、管理改革动力不足等问题，针对前述问题，公共部门应当推进人力资源管理战略规划、健全公共部门人力资源管理职能、促进公共部门人员权变管理等，从而支持政府管理能力的进一步提升 关键词：公共部门 人力资源 战略管理 一、相关概念 战略人力资源管理，是指为完成组织目标，融入到组织战略中，将人和组织系统的联系起来，对人力资源进行统一性、适应性的管理。它强调人力资源管理支持组织目标、使命，协调好组织的价值观、愿景与战略。在组织战略背景下积极行使职能，为形成人力资源的协同效应，与组织业务流程，组织结构及文化相匹配 本文所述的公共部门人力资源是指在我国公共部门工作的人员，尤其是指从事公共管理事务的国家、政府等公共部门的公职人员。它有履行公共权力、追求公共利益、管理公共事务、强调公共责任等特征。而公共部门战略人力资源管理是在明确公共部门使命、核心价值观、愿景基础上，对公务员进行合理的规划、招聘、考核、激励、培训、开发等一系列的管理与开发活动，促使人力资源管理职能科学有序进行，优化组织结构及组织文化 二、公共部门人力资源管理存在的问题 为适应内外部环境的不断变化，我国公共部门面临改革，组织目标、战略随之改变，传统的人事行政已经落后于时代的发展，从战略性管理的角度思考我国公共部门人力资源管理，存在以下问题： 1.选拔与任用缺乏多样化 公共部门的选拔与任用过于单一化，招聘录用人员缺少个性化。为使公共部门对社会具有更高的回应力，应针对不同工作性质，选择合适公职人员的，强化道德素质、考核与培训的方法和技术；设置绩效评价指标，实行激励机制。在选拔与升迁发展等流动过程中，做到最合适的人担任最适合的职位，允许人力资源管理机关能弹性、多样、灵活地行使其管理职能 2.与公共部门目标难以协调 一些公共部门缺乏明确的组织目标、愿景、战略和核心价值观，进而影响人力资源管理的导向性，使公务员管理与部门使命目标脱节，部门人力资源战略规划与部门战略的难以契合，不足以形象地真实地体现组织长远发展目标。加上公共部门存在不同程度地办事程序复杂、组织机构膨胀、办公层级较多、服务意识薄弱、人治色彩浓厚等弊端，直接影响和制约到公务员管理科学化水平的提高 3.管理职能缺乏协同性 公共部门人力资源管理，从人员的选拔、运用、工作设计、工作分析、培训开发、职业生涯管理、绩效考核、薪资、迁调、激励等方面管理职能，在实践进展仍在不同程度落后于实际需要，各个职能之间缺乏协同性，难以有效整合，存在改革与发展空间。与此同时如果缺乏组织战略的统一指导，人力资源管理难以协调发展，导致管理职能缺乏协同性 4.管理理念滞后 公共部门人力资源管理机关干部素质不高，管理理念落后，缺乏战略性人力资源管理专业知识，实践中难以顺应环境变化，不能将现代诸如权变、创新、战略思维等先进理念应用到公务员管理中来，加上有些部门存在人治色彩，以致于难以提高公务员管理水平的科学性、管理弹性和权变化。主要表现为高层次的人力资源管理人才及战略性人力资源变革专家匮乏，带来领导者战略决策缺乏科学、权威的专家意见的结果 5.管理改革动力不足 我国的公务员管理的管理权力过于集中，改革主要靠自上而下。一般靠上级领导指示推动进行，加上改革有风险，绩效考核等制度不健全，不想承担责任，各部门管理者缺乏自主改革动力，更倾向于按部就班，除非上级领导指示或有关政策驱动，否则一般不会主动发动改革。上级应适当下放权力，让地方部门根据职位需要自主制定并实施人力资源战略规划 三、完善公共部门战略人力资源管理 为改进公共部门工作效率，提升公共服务水平，进行战略性人力资源管理已时不可待，如何能使公共人力资源管理功能发挥更多的效能，以激发公务人员的人力潜能，是我国公共部门改革的重要环节 1.招录、培训采用多样化进行 根据不同职位类别设定不同的录用标准、考试内容和考试方式，如公共行政价值观，公共道德作为考核的关键要素。推行绩效管理与培训开发制度，针对岗位需求推进公务员职业生涯管理制度，改进公务员培训方式并加强公务员培训过程监管及效果评估。完善功绩制以结果为导向用人方法，建立“开放式”公务员流动体系，健全公务员退出机制。针对我国公务员绩效考核的激励作用不明显，奖惩制度与其功绩之间关系并不明显，考核和晋升的重要指标仍旧是年龄和资历等现象，改善综合激励系统，健全以工作、薪酬激励为主的正激励与惩罚、诫勉等为内容的负激励 2.推进人