浅谈我国金融行业高管薪酬..docVIP

浅谈我国金融行业高管薪酬 　　摘 要 金融危机爆发后，金融机构的高额薪酬问题引起了世界各国的高度关注。本文调查了我国金融上市公司高管2010年薪酬情况，分析了金融高管的激励与薪酬机制存在的问题，并对高管薪酬制度如何完善提出相应的对策和建议 关键词 金融 高管 薪酬 金融危机爆发后，金融机构的高额薪酬问题引起了世界各国的高度关注。金融危机表明，许多国家金融业不当的薪酬制度安排是导致金融机构过度冒险和逐利行为的重要原因。随着我国金融改革的不断深化，主要金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长的态势，个别金融企业对高管人员发放较高薪酬，与内部员工收入水平以及社会平均水平差距明显拉大。因此，完善我国金融行业高管薪酬制度显得尤为重要。本文通过调查我国金融上市公司高管2010年薪酬情况，分析薪酬机制存在的问题，并对高管薪酬制度如何完善提出相应的对策和建议 一、数据来源与分析 本文搜集了16家国有金融机构和9家非国有金融机构的高管薪酬数据，结果如表1： 从表1中可以看出，国有上市银行薪水集中在100万～200万之间，而非国有银行则较高，年薪甚至达到了上千万。保险业同样如此，非国有的年薪远高于国有企业。但由于金融行业高管的高额薪酬与金融危机有一定关联，要求限制高管高薪的呼声越来越强烈。美国金融高管年薪限制在50万美元，美国普通职工年收入在3～5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍；德国限薪在50万欧元，德国普通职工年薪在3～5万欧元左右，也相当于12倍左右。根据国家统计局统计数据显示，2010年中国城镇单位在岗职工平均工资为37147元，乘以12.5倍，中国国有或者非国有金融企业高管最高年薪不应超过464337.5元，与当前动辄上百万的年薪实在小巫见大巫 二、高管薪酬机制存在的问题 当前中国金融高管的激励与薪酬机制存在一些问题，表现在：第一，目前与考核结果挂钩的激励主要是短期激励，没有与长期的绩效挂钩，导致了高管人员追求短期利益而令公司过度承担经营风险。第二，不同金融机构的高管人员薪酬差异大，且与行政级别等级紧密挂钩，而与业绩相关度较小。第三，以责任落实和责任追究为重点的经营监督机制尚不完善 因此，设计合理的适合中国国情的高管薪酬制度是未来一段时间推进的重点内容。然而，薪酬制度的设计是否意味着降薪？显然不是简单的缩水问题。从对金融上市公司高管2010年年薪调查的表中可以看到高管几乎都是博士级别的高学历，取得与学历水平相对称的高薪并不是不合理，问题在于高薪是否与贡献相对称。当前中国的金融行业尚处在改革前期，发展过程中面临着来自各方面的挑战与风险。保持金融行业的高收入可以吸引更多尖端人才进入这个行业，实现金融业的更健康和快速发展也是需要的 三、高管薪酬制度完善的对策 影响薪酬制度的因素有：员工的基本生活水平、同行业的水平、本地区的水平、人力资源供求情况、企业的财力和经营战略、国家有关法律和法规、工会的影响等等。薪资体系设计要素为3P-M，即职位（POSITION）、人（PEOPLE）、工作绩效表现（PERFORMANCE）和市场（MARKET）。那么高管薪酬制度如何走向规范？概括来说可以从以下几方面着手： （1）科学评价高管人员贡献度和薪酬范围。完善以风险调整的资本收益率为核心的高管绩效考核体系，合理确定高管人员与员工的薪酬级差，建立高管人员薪酬风险金，采用设立风险准备金或延后发放方式，约束高管承担其任职期间内造成的风险和损失。还可以提升长期激励在高管薪酬中的占比，同时确保变动薪酬在整体薪酬中保持适度的占比，对于那些变动薪酬占比较低的公司，应该适度提高变动薪酬的占比 （2）改进薪酬决策机制。董事会必须对高管薪酬的确定发挥实质的作用，包括确定高管薪酬战略、高管薪酬的水平、组成和相应的业绩联结激励机制，并对风险管理和内部控制进行定期评估。要高管薪酬真正发挥长期行为引导的作用，市场化的确定机制必不可少。一个市场化的高管薪酬确定机制是股东意愿、人才的市场薪酬水平以及外部监管三种因素共同发挥作用而形成的。董事会尤其需要更加审慎而且全面地评估高管的业绩指标以及激励方案 （3）完善薪酬咨询服务市场。发展高水准、多元化的薪酬咨询服务市场可以使分工更加明确、专业、高效。目前，我国的薪酬咨询和服务中介市场发展相对滞后，不能满足当前的实际需要。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计，不仅可以在节省设计费用的基础上为企业提供内部难以完成的合理并且其实可行的薪酬方案，同时利于规范化发展 （4）完善政府监管政策。2010年财政部颁发了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》对于规范金融央企高管薪酬起到了一定作用，应当扩大实施范围，完善对整个金融行业高管薪酬的管理，防范由于高管的问题