第六章_职前教育与员工培训.ppt

第六章 职前教育与员工培训 第一节 职前教育 第二节 员工培训需求评估 第三节 员工培训方案设计 第四节 培训方案的实施 第一节 职前教育 开篇案例： ——糟糕的第一周工作 一、员工职前教育的必要性 二、职前教育的内容和程序 三、职前教育的控制与评价 第二节 员工培训需求评估 一、员工培训的必要性 二、员工培训的基本程序 三、培训需求的循环评估模型 四、前瞻性培训需求分析模型 五、培训需求评估方法的比较 第三节 员工培训方案设计 确定培训内容 选择被培训的对象 运用学习原理设计培训方法 …… 一、培训的内容 二、被培训者的选择 三、培训原理 （一）确立目标 （二）行为示范 （三）事实材料的意义 （四）亲身实践 （五）学习效果的反馈 （六）学习效果曲线 第四节 培训方案的实施 一、培训者的工作任务 二、员工脱产培训方法 三、员工在职训练 （on-the-job training，OJT） 四、培训效果的评估 五、培训效果评价方法的设计 六、培训方法的有效性比较 七、培训迁移 课后案例讨论与分析 中华汽车的新员工部门轮训制度 本章学习要求 掌握职前教育的作用和内容； 掌握员工培训的含义 掌握员工培训的步骤 掌握员工培训需求评估的几种方法 了解被培训者选择的方法和意义。 掌握培训原理所包括的各个内容。 掌握脱产培训和在职业培训各自有哪些方法以及各种方法的特点。 掌握如何评价一个培训项目的效果。 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。 在对培训项目的结果进行评价时，需要研究以下几个问题： 第一，员工的工作行为是否发生了变化？ 第二，这些变化是不是培训引起的？ 第三，这些变化是否有助于组织目标的实现？ 第四，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？ 对变化的衡量涉及以下几个方面： 第一，反应；即受训者对培训项目的反应。 第二，学习效果；即受训者对所教授的内容的掌握程度。 第三，行为变化；即员工由于参加培训所引起的与工作有关的行为发生的变化。 第四，培训后果。受训者行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由培训引起的。 问题一：受训者是否真的发生了变化？——通过对受训者参见培训前的行为/绩效（前测）和参加培训后的行为/绩效（后测）对比分析回答。 问题二：变化的原因是否由于培训导致？——与没有接受培训的员工（控制组）比较，参加培训的员工（实验组）发生了哪些变化？ 1.后测法：只单纯以培训后的成果来衡量培训效果。无法了解培训对事后测验所呈现效果的影响程度。适用于受训者前的知识、行为、绩效都比较相似的情况。 2.前、后测法：以评估培训前后的表现差异来衡量培训效果。无法排除在两次测验之间其他因素对培训效果造成的影响。 3.具有控制组的后测法：选取两组背景类似的员工，对其中试验组实施培训，并进行后测，而对控制组仅仅进行后测。 4.具有控制组的前、后测法：选取两组背景类似的员工，但只让实验组的员工接受培训，通过比较两组事前和事后的测验结果。无法排除前测可能对后测造成的影响。 5.时间序列法：增加前测和后测的次数。四次前测分析了解前测对分数的影响程度。培训后的立即测验了解培训的效果，排除测验的学习效果，持续后测可了解培训效果的维持程度。 6.所罗门四组设计：排除前测的影响。员工分为4组。第一、二组接受事前测验，第一三、组接受培训安排，全部四组接受事后测验。 9 9 9 8 9 5 电视教育 3 6 1 5 1 8 敏感性训练 4 4 2 3 2 7 角色扮演 1 7 7 6 7 1 程序化教学 7 5 6 7 6 4 电影 6 3 5 2 5 6 商业游戏 8 8 8 9 8 9 讲课 5 1 3 4 3 3 讨论会 2 2 4 1 4 2 案例研究 知识保持 参与许可 人际沟通技能 解决难题技巧 改变态度 获得知识 培训方法 1.内涵——培训迁移：指接受培训者将培训环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度。有远迁移和近迁移两种。 2.影响因素——受训者的特征（能力、个性、动机）、培训设计（学习目的、培训材料、培训内容、场地）、工作环境（管理者和同事的支持、执行机会、技术支持、转化氛围。 【一】案例背景 中华汽车相信，一个具有高潜能的员工，经过系统的培训与开发，是可以熟练掌握专业知识和技能，并且产生高绩效的。因此，公司在每年的校园招募中，更关注的是应征者是否拥有公司所要求的潜能，而对应征者目前没有具备的知识与技能并不怎么倚重。 为了企业生存与发展，培训 人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工