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试论企业招聘存在的问题与对策 　　摘要：随着经济发展，我国企业越来越注重员工招聘的科学性。但是，如今员工招聘实践中仍然问题丛生，主要问题在于没有设置完善的招聘规划、没有选取恰当的招聘渠道、没有制定合理的招聘标准、没有形成规范的招聘流程等。本文通过对问题存在的原因加以深入分析，提出了针对以上各个方面问题的对策，并最终希望从效率和效果层面提升我国企业员工招聘能力 关键词：企业招聘 人力资源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘体系 我国社会经济发展过程中，企业一直扮演着“支柱”的角色。故而，企业员工招聘所产生的效率和效果往往会很大程度上关联着企业综合实力的提升和人才战略的实施。而随着国际市场竞争的加剧和我国政治、经济的快速发展，企业也越来越讲究员工招聘活动。以至于我国的企业员工招聘逐步科学化和规范化。但是，透过目前的我国企业员工招聘活动的情况，众多问题也是显而易见――如招聘规划的设计制定、招聘体系构建、招聘信息沟通、招聘方法策略的选择、招聘标准和流程的制定、招聘渠道的选取和确定等层面的问题，上述问题往往很大程度上影响了企业的健康持续发展和人力资源管理效率 一、企业招聘存在的主要问题 1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性 很多我国企业的发展显得远远领先于员工招聘体系建设，以至于员工招聘工作缺乏应有的规范、系统、科学性。很多民营企业都缺乏应有的员工招聘中长期规划，更有甚者甚至连正式的、书面的年度人员招聘计划都难觅踪迹。不少企业只有在员工紧缺时才有“人力资源招聘管理”这一专门部门的活动，极少考虑各方面用工需求合理与否，也基本不考虑内部调岗的办法能不能解决目前的用人需求 除此之外，也有企业为了尽快找到员工而有意地降低录用标准，从而造成了人力资源管理陷入被动，为企业的“可持续发展”积极储备人才的想法也仅仅停留在口号阶段。因为其人才招聘仅仅是对服务当前需求的“断点”式满足，没有应有的中长期规划，以至于公司发展需要和招聘管理体系彼此脱钩，成为了企业发展的主要制约因素 2.招聘范围与来源受限，员工招聘渠道缺乏选择 目前，我国企业员工招聘越来越体现出渠道和来源方面的“多元化特征”，但尽管招聘范围越来越大，可其来源却没有扩展。有调查结果显示：目前我国很多企业的主要基层员工多源于外部招聘;中高层管理者则主要来源于直接提拔任命和企业内部推荐（也有少数源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高层管理者仅占7%多一些;中层管理者不足4%;全部由外部招聘一般员工企业仅占不足两成 在具体的招聘工作中，也有很多企业忽视内部招聘而仅仅重视外部招聘。也有企业在出现了岗位方面的空缺的时候往往会第一时间想到外部招聘，缺忽视了外部招聘带来的增加成本等方面问题。同事也很少考虑招聘风险，也有的企业没有针对性选择人员招聘渠道，没有给企业做到“量体裁衣” 3.招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范 招聘过程中企业往往经常是临时确定招聘标准，以至于招聘人员很难真正把握评判尺度。如本来应届生能胜任的工作岗位却要求“有一定工作经验”，本来对专业技能有一定要求的工作岗位却简单地问几个问题就决定录用与否等 也有很多企业并没有真正形成系统、完整的招聘流程，在其活动过程中也没有真正的周全考虑，没有将招聘这一活动视为一项需要高度重视、过程复杂、流程多样的工作，以至于招聘工作陷入无目的甚至杂乱无序的窘境。长此以往，必然会造成很大程度上的企业资源浪费。而面试过程中题目难度不等、顺序任意指定、试题保密措施不严之类情况往往会会造成对应试者客观上的不公平，给企业形象“抹黑” 4.招聘方法选用、实施过程中的问题 此方面主要表现为“用人不当”――即招聘人员专业技术知识缺乏。在具体的招聘工作中，很多应聘者往往并非很了解企业，其经常会从招聘工作人员所表现出的行为举止、气质相貌等方面评价推断招聘单位的情况，并以之为出发点来决定应聘与否，这时就很大程度上影响了招聘工作的质量和效果。而在实际活动中，为数不少的企业并没有真正重视这一方面。在应聘者没有足够了解必要的招聘常识和招聘的具体岗位责任时，一旦应聘者头脑中对一些招聘工作人员印象不好的话，往往会很大程度上影响招聘效果乃至于企业的整体形象 也有不少企业招聘甄选方式缺乏应有的科学性，面试、测试等环节缺失。如在校园招聘中，挑选应聘者的主要依据多是学习成绩、获奖情况之类。在面试问题的提出、准备面试、安排面试等环节中误区也很明显。如在面试过程中提问和评价主观随意、触及隐私问题造成应聘者反感之类问题都是如此 5.招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实 招聘中，因为“买卖双方”彼此并没有过多了解，故而一旦互相了解得不充分的话，必然会造成应聘者的真实要求和企业提供的条件二者间出现明显差异。就多数情况来说，应