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基于功效系数法的绩效测评方法研究 　　摘要：本文对绩效测评定量指标时采用的功效系数法进行改进，充分调动员工的工作积极性，促进企业绩效指标超越历史水平。并对绩效测评方法分类进行全面分析，供企业设计绩效测评方法参考 关键词：绩效评价;功效系数法;考核力度;激励系数 中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-02 现代企业的绩效考核管理，是工资分配、实施激励等管理活动的前提，科学、合理的绩效考核测算方法，不仅能正确评价员工的工作业绩和能力水平，而且能充分调动员工的工作积极性，有利于企业与员工共赢。大多数企业选择功效系数法作为评价定量指标的绩效评价方法。功效系数法需对每一个考核指标分别确定满意值和不允许值，此两个标准值的预测难度大，且实际超出界限范围不可测算功效分数。为了弥补功效系数法的此缺点，本文对功效系数法进行改进，超额完成可获得嘉奖分，并对改进测算方法分类进行全面分析，为企业设计绩效考核方案提供借鉴 一、功效系数法分类 利用功效系数法评价定量指标时可设置两档标准值、三挡、甚至五档，其中两档最为常见。不论标准值设置几档，标准系数是否等差，以及相邻两档标准值的差距大小，我们根据两档之间考核力度的变化趋势将对定量指标绩效评价方法进行分类，分为：考核力度一致型、考核力度减弱型、考核力度增强型及考核力度混合型。本文以设置两档标准值为例对绩效评价方法比较分析，并将不允许值设置为考核值，满意值设置为目标值 二、新改进功效系数法的测算及特点 1.考核力度一致型 其测算绩效得分的方法为：实际完成值不超计划值得零分，完成目标值获得该指标权数分，无论未完成目标还是超额完成目标，均按照实际完成超计划的比例获得功效分数，其计算公式： （1） （2） 图1 该绩效测算方法的优点在于绩效得分的计算公式单一，计算简单，便于操作。比起功效系数法更能激励员工超额完成目标值，增强员工为获得嘉奖分数继续努力工作的动力 该绩效测算方法的缺点有：目标值的高低直接决定绩效得权数分的难易程度。员工偏好于低目标值， 容易超额完成获得权数分甚至嘉奖分，但是目标值制定的太低失去了考核意义 2.考核力度减弱型 分情况计算单项指标测算绩效得分，总分计算同（2）式，如下： 情况1：实际完成值不超计划值时，不得分; 情况2：实际完成计划值未超目标值时，按照实际完成比例获得功效分数，其计算公式同（1）式; 情况3：实际完成值超目标值时，绩效得分按照超目标比例嘉奖分数，其计算公式： （3） （注：此处用绝对值为了保证分子非负。考虑到指标的性质不同，分子可能出现负数，加绝对值保证非负，如成本指标和利润指标，实际完成值-目标值分别为负数和正数） 由以上三种情况的计算方法可见，情况2的考核力度为a，情况3的考核力度为b，其中 ， 因为，目标值-计划值lt;目标值，所以.如图2所示 图2 该绩效考核测算方案的优点：不仅能依据与目标的接近程度测算员工获得功效分数，激励员工在完成计划值后一直努力工作，逐步逼近目标值甚至达到目标值，还能测算员工超额完成目标的嘉奖分数，调动员工的工作积极性，体现“多劳多得” 该方案的缺点有以下几点：（1）目标值制定的高低直接影响员工获得绩效分数的难易程度。目标值越高，员工越难获得功效分数，无法挖掘员工的最大潜能，同时无法保障企业指标的进步。（2）从图2可以看出，考核力度，员工达到目标后与之前付出相同努力，结果得到的进步分数比之前小，得分程度与完成难度呈反向变化。员工因很难获得嘉奖分，达到目标值就放弃努力，最终使得企业指标在目标值就停止不进了 3.考核力度增强型 为了体现完成指标的难度与绩效得分的力度同向变化，测算单项指标绩效得分时分段设置激励系数，总分计算同（2）式，具体如下： 情况1′：实际完成值不超计划值时，其绩效得零分; 情况2′：实际完成计划值未超目标值时，计算方法同情况2; 情况3′：实际完成值超目标值时，绩效得分按照更大比例嘉奖，其计算公式： ，其中激励系数gt;1; 由以上情况1′、情况2′与情况3′的计算方法可见，情况2′的考核力度，情况3′的考核力度，因为激励系数gt;1，所以.如图3所示 图3 该绩效考核测算方案的优点主要能够调动员工发挥最大努力。考虑完成目标的难度系数，相应地设置激励系数来分阶段获得功效分数。特别是完成目标值后，因完成目标后获得奖励分数的力度比以前更大，充分调动超额完成目标的工作积极性。再者从企业角度考虑，促进各项指标不断创造新水平 绩效考核测算方案四的缺点仍然存在，目标值的设定不